34 Kekuatan Afirmasi untuk Jaringan dengan Orang Asing

Berikut adalah 34 afirmasi yang saya buat setelah mempelajari buku "Networking with the Affluent" oleh Dr. Thomas Stanley. Meskipun buku ini ditargetkan untuk orang-orang penjualan, saya percaya bahwa itu adalah keuntungan semua orang terhadap jaringan – terutama untuk jaringan dengan orang-orang sukses. Jika cukup banyak orang yang berhasil terkesan dengan Anda dan memilih untuk membantu Anda, Anda dapat mencapai hampir semua hal – tentu saja untuk memenuhi kebutuhan Anda sendiri dan membantu orang lain.

Seperti halnya sebagian besar tugas dalam kehidupan, kesuksesan dalam jaringan dimulai dengan pola pikir yang tepat. Sikap yang benar. Ketika orang gagal di jaringan, biasanya hasil dari dua hal:

Mereka mendekati kontak dengan sikap egois tanpa sadar. Mereka ingin waktu dengan prospek untuk menunjukkan produk atau layanan mereka sehingga mereka dapat melakukan penjualan. Meskipun mereka dapat mengklaim (dan meyakinkan diri mereka sendiri) bahwa mereka benar-benar bekerja demi kepentingan terbaik calon pelanggan, minat mereka hanya sejauh sejauh mana produk mereka dapat membantu memenuhi kebutuhan prospek. Apa yang sebenarnya mereka katakan adalah, "Saya senang membantu Anda, tetapi hanya jika hasil akhirnya adalah Anda membeli produk saya." Ini biasanya merupakan proses berpikir bawah sadar.

Ini adalah salah satu alasan bahwa afirmasi bisa sangat efektif dalam menghilangkan masalah ini. Afirmasi dapat mengkondisikan pikiran Anda sehingga Anda selalu peka terhadap apa yang dibutuhkan orang lain. Jika Anda benar-benar efektif dalam membantu orang lain memenuhi kebutuhan mereka (bahkan ketika mereka tidak ada hubungannya langsung dengan produk atau jasa Anda), maka kemungkinannya jauh lebih besar bahwa pada akhirnya mereka tidak hanya akan membeli produk atau jasa Anda, tetapi merujuk orang lain yang juga butuh layanan Anda.

Berikut ini petunjuk: kebutuhan dan perhatian terbesar dari sebagian besar pemilik bisnis, adalah meningkatkan pendapatan mereka. Temukan cara untuk meningkatkan pendapatan mereka, dan mungkin mereka akan membantu Anda meningkatkan penghasilan Anda.

Bukan berjejaring secara strategis. Networkers yang gagal, adalah "master of the ones." Mereka memiliki satu atau dua kontak dalam banyak kelompok afinitas. Tidak ada konsentrasi kekuatan. Sebagian besar waktu, mereka bahkan tidak tahu apa yang kelompok afinitas kontak mereka milik. Jaringan networkers sukses dalam kelompok. Mereka menargetkan para pemimpin jaringan. Mereka menggunakan alat komunikasi massa untuk menjangkau sejumlah besar kontak potensial – terutama, menerbitkan artikel dan memberikan pidato / seminar. Tentu saja artikel dan pidato ini mencakup topik yang dianggap penting bagi audiens target. Alat-alat ini memungkinkan mereka untuk membantu banyak anggota jaringan mereka dalam waktu singkat dan menetapkan diri mereka sebagai ahli di bidang spesifik mereka.

Berikut ini beberapa penegasan yang saya tulis sendiri sebagai hasil dari mempelajari buku Thomas Stanley.

1) Jaringan kekuatan saya bertambah banyak setiap hari.

2) Saya membantu orang di jaringan saya mencapai tujuan dan sasaran mereka.

3) Saya sekarang melayani jaringan saya dengan rasa hormat, profesionalisme dan kecerdasan.

4) Saya terhubung ke kontak dan sekutu baru ke mana pun saya pergi.

5) Saya secara teratur berpartisipasi dalam kegiatan penggalangan dana untuk tujuan amal yang layak.

6) Saya seorang fasilitator jaringan. Saya membawa orang-orang di jaringan saya untuk keuntungan bersama mereka.

7) Saya menciptakan koneksi yang kuat dan positif dengan orang-orang baik di mana pun saya pergi.

8) Saya menciptakan peluang bisnis baru dengan menghubungkan dengan orang-orang pada titik kebutuhan mereka terlebih dahulu.

9) Saya membangun keahlian dan kredibilitas dengan mempelajari dan memahami masalah yang penting bagi jaringan target saya.

10) Ketika saya terhubung dengan jaringan saya, saya mengajukan pertanyaan dan mendengarkan dengan saksama untuk indikasi kebutuhan mereka.

11) Saya sekarang menemukan cara-cara kreatif untuk membantu anggota jaringan saya melipatgandakan pendapatan mereka.

12) Saya berinisiatif untuk menjadi advokat masalah yang penting bagi jaringan saya. Saya seorang aktivis.

13) Saya membaca publikasi perdagangan orang-orang di jaringan saya secara teratur.

14) Saya melipatgandakan jaringan saya dengan secara teratur menerbitkan artikel dalam publikasi perdagangan mereka – artikel yang menarik bagi mereka.

15) Dengan meninjau publikasi perdagangan dan menghadiri pertemuan asosiasi perdagangan, saya tetap mengikuti perkembangan masalah dan tantangan yang penting bagi anggota jaringan saya.

16) Saya membantu anggota jaringan saya memenuhi kebutuhan mereka tanpa menghiraukan manfaat pribadi langsung bagi saya.

17) Saya sekarang menjadi networker yang strategis.

18) Saya sekarang menjalin hubungan dengan para pemimpin bisnis dan politik utama di komunitas saya.

19) Saya secara teratur jaringan dengan pemimpin opini dalam kelompok afinitas yang ditargetkan.

20) Saya melipatgandakan jaringan saya dalam kelompok.

21) Saya secara teratur berpartisipasi dan berkontribusi pada organisasi dan asosiasi strategis.

22) Para pemimpin opini menghubungi saya secara teratur untuk bantuan dan saran saya.

23) Pemimpin opini mencari saya untuk menambahkan saya ke jaringan kontak mereka.

24) Saya secara teratur menjalin hubungan dengan para penasihat pemimpin yang makmur dan berpengaruh.

25) Saya adalah seorang master cluster daripada master yang.

26) Saya adalah pemimpin industri yang diakui dan ahli dalam profesi saya.

27) Saya menunjukkan keahlian saya dengan secara teratur menerbitkan artikel yang menarik untuk jaringan strategis saya.

28) Saya memiliki pemahaman yang jelas tentang anatomi kekayaan dan kekuasaan di komunitas saya.

29) Saya menulis artikel yang menargetkan jaringan saya dan menerbitkannya secara teratur.

30) Saya sekarang dikenal oleh para pemimpin opini di jaringan saya.

31) Saya secara teratur terhubung dengan komunitas dan pemimpin pemerintahan di tingkat lokal, negara bagian, dan nasional.

32) Saya menargetkan kelompok jaringan, bukan hanya individu.

33) Saya secara teratur mengenali pencapaian orang di jaringan saya.

34) Saya telah membuat komitmen seumur hidup untuk membantu anggota jaringan saya memecahkan masalah khusus mereka. Saya sabar dalam mengembangkan jaringan saya.

Strategi Franchisor Untuk Memperluas Merek Anda Menggunakan Uang Orang Lain

Kembali beberapa tahun yang lalu, saya bertemu dengan seorang pemilik waralaba, dia membangun perusahaan yang bagus dengan 250 franchisee yang mengoperasikan Kios di pusat perbelanjaan – Anda tahu gerobak di mal yang menjual berbagai barang dagangan. Apa yang dia lakukan adalah menjadikan setiap Kios sebagai bisnisnya sendiri, pada awalnya sebagai "kontraktor independen" tetapi kemudian sebagai Franchisees karena aturan Waralaba. Setiap franchisee harus menandatangani perjanjian waralaba dua tahun dengan pembaruan non-otomatis, di mana Franchisor hanya dapat mengambil alih bisnis, lokasi, karena ia sudah memiliki perjanjian sewa-ruang dengan mal, termasuk perusahaan yang memiliki banyak mal di sekitar negara.

Setelah dua tahun, dia berhenti memperbarui perjanjian waralaba, mengambil alih semua bisnis kecil itu, dan kemudian menjual semuanya dan mengundurkan diri dari orang yang sangat kaya. Sayangnya, banyak dari kontraktor independen, berubah menjadi Franchisee dipaksa keluar setelah membangun bisnis mereka dan memberikan sejumlah besar niat baik. Konsep franchisor dibangun oleh darah, keringat dan air mata semua orang, yang memang menghasilkan uang yang layak untuk sementara, tetapi pada dasarnya dihentikan ketika perjanjian perjanjian waralaba mereka berakhir.

Baru-baru ini, ada perusahaan yang menarik di sektor "Handy Man" yang memiliki perjanjian waralaba yang menyatakan bahwa perusahaan dapat secara sepihak membeli kembali bisnis franchisee setiap saat setelah 2 tahun beroperasi. Dalam opsi Franchisor untuk membeli ada rumus matematika untuk penilaian bisnis Franchisee yang meniadakan nilai "goodwill" apa pun dan memungkinkan Franchisee untuk memilih apakah ia akan melihat pada "Nilai Pasar Wajar" dari aset (peralatan bekas pakai, perabot kantor ) atau dua kali penghasilan sebelum bunga, pajak, dan amortisasi (EBITA).

Mengapa Pembeli Waralaba membeli waralaba seperti itu? Saya kira mungkin ada beberapa situasi di mana itu masuk akal misalnya, Franchisee hanya membutuhkan beberapa tahun pendapatan dan percaya mereka dapat membangun "buku" bisnis yang baik, dan jika mulai pergi ke Selatan, Franchisor mungkin membeli dia / dia keluar dan mereka dapat melanjutkan, risiko kurang? Tetapi bagaimana jika Franchisor memilih untuk tidak membeli dan bisnis gagal? Bagaimana jika bisnis berhasil dengan liar dan Penerima Waralaba dipaksa untuk menjual bisnis yang berkembang dan berkembang?

Jika Anda memikirkannya, ini adalah strategi brilian untuk seorang Franchisor, minta orang lain membangun bisnis Anda, mengambil semua risiko, dan jika mereka berhasil, Anda mengakhiri perjanjian waralaba mereka bukan pembaruan, dan jika mereka gagal, Anda membiarkan mereka gagal. , kemudian jual wilayah itu ke franchisee baru, sampai berhasil dan kemudian Anda terus menang dan membangun di atas punggung orang lain. Sebagai pembeli waralaba mungkin bijaksana untuk mengenali strategi tersebut dan menjadi lelah dari mereka, kecuali melayani tujuan sementara Anda dari bisnis jangka pendek dan arus kas sementara yang solid berdasarkan kemampuan Anda dan model Franchisor. Pikirkan ini.

Mengikutsertakan! Tiga Strategi untuk Menjaga Talenta Teratas Anda Dari Menjadi Orang Lain

Jika Anda memiliki lebih dari dua pekerjaan dalam karier Anda, Anda mungkin memiliki beberapa bos untuk mengikuti posisi tersebut. Sebagian besar kepribadian manajer dapat dibagi menjadi tiga kategori. Saya suka menyebut mereka "A-Team" karena semuanya dimulai dengan huruf A. (dan tidak, itu bukan salah satu dari mereka.)

Bos tipe pertama adalah bos yang luar biasa. Ketika Anda memikirkan bos favorit Anda sepanjang masa, karakteristik apa yang dimiliki orang itu? Beberapa sifat umum termasuk "dapat dipercaya," "memiliki punggung saya," "menantang saya," "didekati," dan "menyenangkan berada di sekitar."

Jenis bos kedua adalah bos rata-rata. Untuk bos ini, Anda mungkin bekerja cukup keras sehingga Anda tidak dipecat, dan Anda mungkin dibayar cukup tepat sehingga Anda tidak berhenti. Bos jenis ini tidak inspiratif atau ofensif. Dia tidak benar-benar membuat perbedaan positif atau negatif dalam karir Anda.

Jenis bos ketiga, tentu saja, bos yang buruk. Kata-kata yang menggambarkan orang ini sering termasuk "memainkan favorit," "tidak adil," "backstabber," "mengambil semua kredit," – Anda mendapatkan gambar.

Menggunakan teknik-teknik berikut akan membantu Anda menjadi bos "mengagumkan" yang ingin Anda laporkan kepada Anda dalam karier Anda.

Berikut adalah tiga cara Anda dapat menciptakan budaya penghargaan di tempat kerja Anda.

Membangun kepercayaan. Kepercayaan adalah fondasi di mana Anda membangun budaya Anda. Jika tidak ada kepercayaan, tidak ada yang penting. Budaya perusahaan Anda mengambil tempat yang panjang untuk sampai pada titik yang sekarang, dan itu tidak akan berubah dalam semalam. Yang sering terjadi pada para pemimpin adalah mereka menderita suatu kondisi yang disebut BSO – Bright Shiny Object Syndrome. Setelah menghadiri seminar, konferensi, atau acara industri, mereka menemukan "ide besar berikutnya" untuk meningkatkan keterlibatan. Manajer kemudian dengan bersemangat menerapkan strategi baru ini, tetapi ketika mereka tidak melihat hasil langsung, mereka menghentikan program.

Salah satu contoh yang sering digunakan adalah menerapkan "Makan Siang dan Pembelajaran" untuk pengembangan profesional tim Anda. Jangan salah, makan siang dan belajar adalah ide yang luar biasa. Anda memiliki orang-orang dari organisasi Anda berkumpul bersama, belajar ide-ide baru, dan melakukan percakapan yang sama. Setelah program, mereka dapat saling membantu dan mendukung dalam mengambil tindakan. Hebat, kan?

Sayangnya, inilah yang terjadi. Ide Makan Siang dan Belajar diusulkan, dan orang yang bertanggung jawab akan sangat bersemangat tentang acara besar. Manajer mempromosikan acara. Mereka memposting selebaran di mana-mana. Mereka menikmati makan siang atau camilan untuk sesi ini, dan mereka bahkan dapat mendatangkan pelatih dari luar. Hari besar tiba, dan hanya tiga orang muncul, bukannya 42 yang mereka andalkan untuk "membuatnya layak untuk sementara waktu." Orang yang bertanggung jawab, "Itu tidak berhasil. Kami tidak akan melakukan itu lagi."

Sebaliknya, bagaimana jika Anda meminta ketiga peserta tersebut, "Apa yang Anda sukai dan apa yang bisa kami lakukan lebih baik di lain waktu?" Tertarik dengan umpan balik mereka, terapkan ide mereka, dan coba lagi. Mungkin untuk kedua kalinya, Anda akan memiliki delapan orang yang muncul. Hal yang sama, "Apa yang Anda suka dan apa yang bisa kami lakukan lebih baik di lain waktu." Ini adalah bagaimana Anda membangun sebuah program – dari waktu ke waktu.

Karena karyawan terbiasa dengan manajer yang mengejar BSO, mereka tahu bahwa hanya dibutuhkan beberapa minggu untuk hal-hal untuk kembali ke "normal." Karyawan tidak akan mempercayai Anda sampai mereka melihat konsistensi dalam tindakan Anda.

Kepercayaan membutuhkan waktu lama untuk membangun, dan itu bisa terhapus dalam sekejap. Gulungan mata yang mematikan, kurangnya tindak lanjut, dan tidak memberi contoh yang ingin Anda lihat dalam organisasi adalah semua hal yang menghancurkan kepercayaan. Ketika Anda, sebagai seorang pemimpin, berkomitmen untuk membuat perubahan tidak peduli berapa lama waktu yang dibutuhkan, Anda berada dalam jalur yang baik untuk menciptakan budaya kepercayaan.

Investasikan dalam pelatihan. Bantu karyawan Anda menjadi lebih baik besok daripada hari ini. Ini berarti berinvestasi dalam pengembangan pribadi dan profesional mereka. Dari semua atribut yang karyawan potensial cari dalam pekerjaan mereka berikutnya, salah satu yang paling penting adalah kesempatan untuk tumbuh dan berkembang. Beberapa manajer merasa bahwa menghabiskan uang untuk pelatihan adalah pemborosan sumber daya. Para manajer itu mungkin berkata, "Mengapa kita harus mengeluarkan uang untuk melatih karyawan kita, mereka hanya akan mengambil apa yang mereka pelajari dan tetap pergi." Dan, sementara dalam beberapa kasus itu benar, di sini ada sedikit makanan untuk dipikirkan. Bagaimana jika Anda tidak melatih mereka, dan mereka tetap tinggal? Apa yang akan Anda temukan adalah ketika Anda berinvestasi pada karyawan Anda, mereka akan bekerja lebih keras untuk Anda.

Ketika berbicara di sebuah konferensi, saya bertanya kepada para peserta apa yang mereka lakukan untuk berinvestasi pada karyawan mereka. Seorang wanita berbagi bahwa mereka mendapatkan setiap karyawan 2.500 dolar per tahun untuk berinvestasi dalam pengembangan pribadi dan profesional mereka sendiri. Ada hembusan napas kolektif di dalam ruangan, karena beberapa orang berkata, "Saya punya terlalu banyak karyawan untuk dapat menghabiskan uang sebanyak itu dalam pelatihan. Kami akan bangkrut jika kami melakukan itu." Jadi saya bertanya padanya, "Berapa persentase karyawan Anda yang menerima tawaran murah hati ini?" dan dia menjawab, "Sekitar 3 hingga 5% dari mereka." Ini adalah persentase yang disebutkan hampir setiap kali saya mengajukan pertanyaan, jadi Anda tidak memiliki banyak risiko. Kabar baiknya adalah bahwa para karyawan yang memanfaatkan dukungan keuangan Anda untuk pendidikan – itulah yang harus ditonton. Orang-orang itu adalah pemimpin masa depan Anda.

Ketika mencoba mencari cara terbaik untuk berinvestasi pada karyawan Anda, Anda dapat langsung bertanya kepada mereka apa yang ingin mereka lihat dalam pelatihan atau program pengembangan profesional tersebut. Anda juga akan ingin mengubah percakapan ketika datang ke pelatihan. Sebagian besar karyawan, yang "dikirim" ke pelatihan, menganggapnya sebagai hukuman. Jika sebaliknya, Anda membiarkan karyawan itu tahu bahwa Anda melihat sesuatu di dalamnya dan ingin membantu mereka memperluas dan menumbuhkan kemampuan mereka untuk membantu mereka tumbuh secara pribadi dan profesional, Anda memiliki kesempatan yang lebih baik dari karyawan yang mengambil manfaat penuh dari program pendidikan untuk yang Anda kirim.

Akui tindakan positif. Tangkap karyawan Anda dalam tindakan melakukan sesuatu dengan baik. Dengan kata lain, temukan cara untuk mengakui, menghargai, dan memuji upaya anggota tim Anda. Ibu Teresa pernah berkata, "Kami lebih lapar akan penghargaan daripada untuk roti." Menunjukkan penghargaan sama berlaku di tempat kerja seperti di rumah.

Penelitian oleh Marcial Losado menemukan bahwa tim berkinerja tinggi bekerja dengan rasio positif 6 sampai 1. Statistik ini berarti bahwa untuk setiap komentar negatif yang didengar karyawan, mereka mendengar setidaknya enam reaksi positif. Pendapat ini tidak selalu, "Ya! Segala sesuatu yang Anda lakukan adalah sempurna," tetapi, "Itu awal yang baik dari sebuah ide, mari kita lihat bagaimana kita dapat membangunnya dari sini." Ini komunikasi yang penuh hormat. Dalam tim berkinerja rata-rata, ada rasio positivitas 3 hingga 1. Pada titik ini, perusahaan hampir tidak bertahan. Karyawan cukup melakukan pekerjaan sehingga mereka tidak dipecat, dan perusahaan mungkin membayar mereka hanya cukup sehingga mereka tidak berhenti. Ini keseimbangan yang seimbang. Akhirnya, pada tim berkinerja rendah, ada rasio positivitas 1.3-1. Orang-orang di tim berkinerja rendah mendengar pernyataan negatif tiga kali lebih banyak daripada komentar positif. Ini hampir seperti pepatah lama, "Pemukulan akan berlanjut sampai semangat membaik." Itu tidak berhasil.

Berhentilah mencoba untuk selalu memperbaiki apa yang rusak dan sebaliknya, akui apa yang berhasil. Apa yang dikenali diulang, jadi jika Anda ingin karyawan Anda berperilaku produktif, biarkan mereka tahu Anda melihat pekerjaan baik mereka. Kemungkinannya bagus bahwa mereka akan menyukai umpan balik positif dan akan mencari cara untuk mendapatkan lebih banyak dari itu.

Ketika Anda memberikan umpan balik positif, jangan hanya mengatakan, "Kerja bagus!" Harus spesifik sehingga mereka tahu bahwa Anda memperhatikan mereka. Carilah cara untuk mengenali karyawan Anda dengan cara yang mereka sukai untuk diakui. Beberapa karyawan Anda akan menyukai tepuk tangan publik, sementara yang lain akan membencinya. Mungkin bagi karyawan yang lebih pendiam, Anda akan mengatur percakapan satu-ke-satu dengan mereka. Catatan tertulis juga merupakan cara hebat untuk terhubung. Ketika Anda memberi tahu seseorang bahwa Anda menghargai mereka, Anda menciptakan ingatan yang luar biasa, ketika Anda menuliskannya, Anda menciptakan harta karun. Sebuah catatan Post-It yang ditempatkan dengan baik dapat membuat semua perbedaan di hari seseorang.

Untuk memulai, duduklah bersama tim kepemimpinan Anda dan tentukan jenis budaya yang ingin Anda ciptakan. Jangan fokus pada hal-hal yang "harus" Anda lakukan, tetapi hal-hal unik yang menjadikan tempat kerja Anda tempat yang bagus untuk bekerja. Lalu, pilih satu atau dua ide teratas yang akan Anda lakukan dalam jangka panjang. Maka lakukanlah.

Kesedihan dan Kerugian: Strategi yang Bermanfaat dan Tidak Membantu untuk Mengatasi Kehilangan Orang yang Disayangi

Meskipun dikatakan tidak ada cara yang benar atau salah untuk berduka, saya lebih suka mengatakan bahwa sebenarnya ada cara yang membantu dan tidak membantu untuk berduka. Untuk mengubah kesedihan kita harus bertindak. Jika kita tidak melakukan apa-apa dan mengharapkan rasa sakit untuk pergi bersama waktu, kita masih akan mengalaminya beberapa tahun kemudian. Jika kita mengambil tindakan yang tidak membantu, maka kita masih akan mengalami sakit di kemudian hari.

Cara yang tidak membantu untuk berduka adalah menggunakan narkoba dan alkohol sebagai cara untuk mengurangi rasa sakit. Sementara dalam jangka pendek ini mungkin membantu kita melupakan, itu hanya sementara. Setelah efek obat-obatan atau alkohol habis, kita masih tertinggal dengan perasaan yang selama ini kita coba sembunyikan.

Memberi tahu semua orang bahwa kita baik-baik saja dan mencoba melanjutkan seolah-olah tidak ada yang salah adalah cara lain yang tidak membantu untuk berduka. Anda tidak perlu menumpahkan isi hati Anda kepada siapa pun tetapi sekadar mengakui bahwa Anda tidak baik tetapi melakukan yang terbaik memungkinkan Anda untuk mulai mengubah kesedihan Anda. Dunia kita menjadi hancur setelah kehilangan orang yang dicintai. Adalah hak kami untuk mengakui bahwa ada sesuatu yang salah dan bahwa kami tidak tahu bagaimana kami akan mengatasinya.

Menekan emosi adalah cara lain yang tidak membantu untuk berduka. Sekali lagi, mengakui emosi bukan tentang menumpahkan hati Anda kepada siapa pun, ini tentang mengakui kepada diri sendiri bahwa Anda terluka dan Anda merasakan emosi itu. Ini adalah tentang memberi Anda izin untuk merasakan rasa sakit sehingga Anda bisa membiarkannya pergi. Ketika kita tidak mengakui perasaan kita, kita cenderung menikmati hal-hal seperti makan terlalu banyak, terlalu banyak menonton televisi, menggunakan narkoba dan alkohol dan bahkan terlalu banyak memberi kompensasi dengan terlalu banyak berolahraga.

Cara paling bermanfaat untuk memastikan bahwa Anda dapat mengatasi kehilangan orang terkasih adalah memastikan bahwa Anda memiliki jaringan pendukung yang bagus. Ini bisa keluarga atau teman. Anda mungkin tidak ingin berbicara dan membagikan perasaan Anda dengan mereka tetapi hanya mengetahui bahwa mereka ada di sana untuk memberi tahu Anda bahwa mereka peduli dan / atau memberi Anda pelukan dapat membuat perbedaan dunia.

Jika Anda membutuhkan lebih banyak dukungan, Anda bisa mendapatkan konselor atau pelatih kesedihan. Terkadang memiliki seseorang yang tidak memihak untuk mendengarkan Anda dengan cara yang tidak menghakimi dapat membuat semua perbedaan.

Cara lain yang membantu adalah dengan bertindak. Setelah kehilangan kita mungkin merasa ingin tidur dan tidak makan atau minum ketika kita duduk dengan rasa sakit kita. Ini tidak akan membantu kita. Bangun dan makan sesuatu, berjalan-jalan, mengangkat telepon untuk berbicara dengan seseorang adalah semua tindakan yang dapat membantu menggerakkan kita ke depan setelah kehilangan orang yang kita cintai.

Sewaktu Anda membaca ini, renungkanlah hal-hal yang telah Anda lakukan sejak Anda kehilangan orang yang Anda cintai dan tanyakan kepada diri Anda apakah itu membantu Anda atau tidak membantu? Kemudian tanyakan pada diri Anda apa yang perlu Anda lakukan lebih banyak dan apa yang perlu Anda lakukan secara berbeda?