Tujuh Belas Strategi Manajemen Kelas Untuk Siswa yang Mengembara Selama Pelajaran

Banyak strategi manajemen kelas yang kami diskusikan memiliki aplikasi yang lebih umum. Mari kita lihat beberapa strategi untuk siswa yang perlu bergerak selama waktu kelas. Hal pertama yang perlu kita tentukan adalah apa yang dibutuhkan adalah perilaku yang berusaha memuaskan. Tebakan terbaik kami atas tiga kemungkinan adalah starter yang bagus. Pantau perilaku siswa dan responsnya terhadap tindakan dan kata-kata Anda. Itu adalah cara terbaik untuk menemukan mana dari penjelasan Anda yang benar dan memutuskan bagaimana menanggapi.

Ketika siswa berkeliaran dan Anda berbicara dengannya, jika dia menjawab dengan tepat maka Anda dapat yakin bahwa itu adalah perhatian Anda yang sedang dicari. Apa beberapa cara agar Anda bisa proaktif dan memberi siswa ini perhatian yang ia cari dari Anda?

1. Lakukan obrolan singkat (10 hingga 30) detik dengannya saat dia memasuki kelas. Apa yang kau lakukan tadi malam? Saya suka baju Anda. Pastikan Anda melakukan ini untuk setiap siswa setidaknya sekali setiap hari. (Investasi kecil, keuntungan besar.)

2. Mengumpulkan tanggapan atau gagasannya saat Anda mengajarkan pelajaran dan menanggapi apa yang dikatakannya untuk menegaskan kembali bahwa Anda tertarik dan menghargai apa yang dia katakan.

3. Segera setelah Anda selesai mengajarkan pelajaran lewat meja dan berbicara dengannya. Anda dapat memperkuat cara dia memulai dengan sangat cepat. Anda juga bisa bertanya kepadanya apakah dia memiliki pertanyaan tentang apa yang harus dia lakukan. Mungkin ada beberapa tautan umum antara pelajaran dan minatnya yang dapat Anda komentari.

4. Di rumah tanyakan padanya apakah dia memiliki semua yang dia butuhkan. Apakah Anda memiliki pertanyaan tentang pekerjaan rumah Anda? Semoga sukses dengan pertandingan malam ini.

Jika siswa hanya mengembara dari mejanya ke meja salah satu temannya maka dia mungkin mencoba untuk memenuhi kebutuhannya untuk menjadi milik. Terbaik strategi manajemen kelas untuk memenuhi kebutuhan ini adalah membangun kegiatan kelompok ke dalam program Anda.

1. Atur ruang kelas Anda sehingga siswa duduk dalam kelompok dua hingga enam orang. Kelompok-kelompok harus se-heterogen mungkin. Termasuk anak laki-laki dan perempuan, siswa berprestasi tinggi dan rendah, siswa dengan kebutuhan khusus, latar belakang etnis yang berbeda. Dan ya bahkan teman.

2. Di setiap subjek ada waktu untuk kegiatan kelompok.

3. Untuk kegiatan kelompok, tugaskan setiap siswa peran tertentu dan bergantian peran setiap hari.

4. Pastikan untuk memasukkan setidaknya satu kegiatan yang setiap siswa pandai sehingga mereka dapat unggul dan memberikan kontribusi positif kepada kelompok.

5. Ubah kelompok secara teratur sehingga setiap orang dapat bekerja dengan setiap siswa lain sebagai suatu titik selama tahun itu.

Jika perilaku ini hanya terjadi selama kelas matematika maka pengembaraan mungkin merupakan perilaku penghindaran.

1. Berbicara dengan siswa dan mencari tahu apa yang mengkhawatirkan dia tentang matematika.

2. Melakukan beberapa pekerjaan diagnostik informal untuk melihat aspek apa dari kurikulum tahun lalu yang belum dia kuasai.

3. Tawarkan untuk memberinya bantuan tambahan di luar waktu kelas.

4. Kunjungi dia segera setelah mengajarkan pelajaran (tidak selalu pertama). Minta dia untuk mengerjakan pertanyaan pertama sampai dia macet dan kemudian angkat tangannya.

5. Sobat dia dengan seseorang yang bisa menjawab pertanyaannya dengan segera.

6. Periksa kembali dengannya beberapa kali untuk memastikan dia mengerti apa yang harus dilakukan dan bagaimana melakukannya.

7. Pastikan bahwa dia memiliki beberapa contoh yang benar yang dapat dia rujuk di rumah ketika dia melakukan pekerjaan rumahnya.

8. Jika menyelesaikan pekerjaan di rumah adalah masalah, cobalah untuk menyiapkan ruang pekerjaan rumah di sekolah Anda. Akan ada banyak lagi seperti dia yang bisa menggunakan waktu yang tenang untuk menyelesaikan pekerjaan rumah.

Jika pengembaraan dapat dikaitkan dengan ADD atau ADHD, itu adalah cerita untuk hari lain.

Itu strategi manajemen kelas dibahas di atas dapat digunakan untuk banyak siswa di kelas Anda. Membuat mereka bagian dari rutinitas sehari-hari Anda akan menghilangkan masalah sebelum terjadi … cara terbaik untuk mengelola kelas Anda.

Manajemen Strategi Mengadopsi dalam Penanganan Perubahan

Secara teoritis, ada berbagai strategi yang menjelaskan bagaimana perubahan dapat berhasil dimulai dan diimplementasikan. Namun, pertama-tama mari kita lihat beberapa hal umum yang perlu dipertimbangkan, sebelum Anda memulai perubahan organisasi:

Apa yang ingin saya ubah? Biasanya ini mengarah ke area "masalah" tertentu.

Apakah ini hal mendasar yang perlu diubah atau apakah ada "alasan" yang lebih dalam bersembunyi di balik "masalah" yang perlu ditangani? Pertanyaan ini sangat penting karena berkali-kali, setelah proses perubahan dijalankan setengah jalan, disadari bahwa masalah ada pada tingkat yang lebih mendasar. Fokus kemudian bergeser di antara area perubahan baru yang ditemukan dan energi upaya perubahan bisa hilang.

Mengapa saya menginginkan perubahan?

Bagaimana saya akan mencapai perubahan? Ini akan melibatkan penimbangan risiko dan insentif, menyeimbangkannya dan mengatasi setiap celah antara proses yang dimaksudkan untuk mencapai perubahan dan masalah yang terkait dengan proses-proses ini.

Bagaimana dengan keuangan yang diperlukan dalam mengimplementasikan perubahan?

Apakah bisnis akan terus seperti biasa selama fase perubahan atau akan terpengaruh negatif?

Apa jenis sumber daya (konsultan eksternal atau internal) yang harus saya gunakan, mengingat ukuran organisasi dan basis pengetahuan saya?

Bagaimana, jika sama sekali, akankah perubahan berdampak pada budaya kerja atau sebaliknya?

Seberapa kritis situasinya dan berapa lama waktu yang harus saya tanggapi?

Apakah tim penggerak perubahan inti saya memiliki pengetahuan, kemampuan, dan pengaruh kontekstual dan operasional untuk bertahan dari proses perubahan atau apakah saya perlu memberdayakan mereka dalam beberapa cara?

Setelah Anda memiliki jawaban yang tepat untuk pertanyaan dasar ini, Anda dapat memutuskan strategi yang ingin Anda terapkan. Teori menawarkan setidaknya empat strategi perubahan yang berbeda. Dalam praktiknya, kami biasanya menggunakan kombinasi dari beberapa atau semua ini untuk mengatasi situasi perubahan. Keempat strategi ini adalah: Pendekatan Empiris-Rasional, Pendekatan Normatif-Reedukatif, Pendekatan Power-Coercive dan Pendekatan Lingkungan-Adaptif.

Keempatnya memberikan Anda wawasan yang berbeda ke dalam jenis lingkungan perubahan yang mungkin ada dalam suatu organisasi. Jenis lingkungan perubahan secara luas bervariasi dengan ideologi organisasi informal atau konsensus budaya yang dapat mereka bagikan dan jenis perubahan yang diperkenalkan. Relevansi strategi perubahan yang berbeda terletak pada kenyataan bahwa mereka mengeksplorasi berbagai asumsi tentang motivasi dan perilaku manusia untuk memahami atau mengantisipasi respons terhadap perubahan. Dengan demikian, mereka memperhitungkan psikologi organisasi informal, dan karenanya membantu secara efektif mengelola sisi manusia dari perubahan.

Keindahan mereka, bagaimanapun, adalah bahwa mereka tidak pernah saling eksklusif, dan strategi yang berbeda dapat digunakan pada tahapan yang berbeda dalam proses perubahan. Jadi, tergantung pada lingkungan perubahan Anda, Anda harus memutuskan kombinasi strategi yang tepat, untuk digunakan untuk mendorong perubahan.

STRATEGI RASIO EMPIRIS

Pendekatan "klasik" untuk mengubah manajemen, yang dikembangkan oleh Robert Chin dan Kenneth D. Benne, strategi ini dibangun di atas premis bahwa, secara umum, manusia adalah rasional dan dapat dipertanyakan.

Oleh karena itu, meskipun perubahan secara bawaan dilawan, orang dapat dimenangkan oleh logika asli di balik perubahan, dan dengan apa yang ada di dalamnya untuk mereka.

Jika orang yakin pada dua aspek perubahan ini, prosesnya menjadi mudah dinavigasi. Dengan demikian, strategi ini menggunakan persuasi untuk membuat individu menyetujui perubahan, melalui perencanaan, penyebaran informasi yang dikelola, yang membuat insentif perubahan jelas bagi mereka. Dengan demikian, strategi ini menuntut penggunaan komunikasi yang terampil dalam menjual manfaat perubahan. Penekanannya adalah pada penyediaan informasi yang benar; pendidikan dan pelatihan yang menginspirasi orang untuk mengubah kehendak mereka sendiri. Juga, penting untuk mengidentifikasi pembawa potensial perubahan – orang yang mau menerima perubahan, dan cukup berpengaruh untuk menyebarkan hal yang sama.

Peran CEO penting di sini. Menjadi pemimpin organisasi, bukan hanya dia seorang tokoh yang berpengaruh, tetapi juga memiliki kredibilitas yang relatif lebih tinggi daripada siapa pun dalam organisasi. Oleh karena itu, ia dapat memainkan peran utama dalam mengamankan pembelian rakyatnya dan menginspirasi mereka untuk menerima perubahan.

Namun, dengan alasan rasional lagi, orang-orang terlihat secara umum tahan terhadap perubahan, jika memiliki sisi negatif yang tidak seimbang yang tidak seimbang atau diimbangi oleh sisi atas yang sama. Oleh karena itu, rencana yang sangat mudah untuk berhasil memulai perubahan, atau setidaknya mengelola sisi manusia itu, harus bekerja sebagai berikut:

Dasar yang kuat untuk memulai perubahan

Kaitan dengan manfaat nyata atau insentif yang akan berasal dari perubahan

Pro dan kontra, termasuk latihan tentang kemungkinan tindakan untuk meniadakan "kontra"

Strategi ini berfungsi dengan baik hanya jika Anda dapat menyeimbangkan insentif terhadap risiko dengan cara yang menguntungkan, yaitu hanya jika Anda dapat menunjukkan bahwa nilai tambah dari perubahan secara proporsional jauh lebih tinggi daripada risiko yang terlibat.

Strategi ini menjadi sulit untuk dilaksanakan, jika risiko Anda lebih besar daripada insentif Anda, dan terutama jika, persepsi umum adalah bahwa perusahaan Anda berada dalam posisi yang relatif nyaman, bahkan tanpa perubahan. Ide yang bagus mungkin akan menunjukkan kepada orang-orang beberapa alasan asli mengapa kenyamanan yang dirasakan hanyalah fase yang lewat dan tidak akan bertahan lama.

Dalam situasi seperti itu, beberapa orang mungkin membeli logika Anda, beberapa mungkin tidak. Jika Anda menemukan pembeli mampu memengaruhi sisanya, berusahalah untuk membentuk kelas yang dapat berfungsi sebagai penerjemah antara Anda dan massa orang, dan karenanya berfungsi sebagai penggerak perubahan.

Untuk pendekatan empiris-rasional untuk berhasil dalam fase perubahan nanti, Anda juga perlu membangun kasus Anda pada Analisis Situasi Lancar yang kuat, lanjutkan dengan program pelatihan dan pengembangan yang tepat, memulai pendidikan yang sesuai, dan melaksanakan penelitian dan pengembangan yang relevan untuk mendukung perubahan. Sewa layanan ahli lapangan dan Desain Organisasi dan ubah spesialis jika diperlukan. Setelah backup ini di tempat, orang pasti akan menjadi jauh lebih percaya diri memikul tanggung jawab perubahan. Juga, sementara Anda mungkin awalnya mengidentifikasi kelas perwakilan untuk mendorong perubahan, akhirnya Anda harus lulus ke fase di mana setiap pemain tim didorong untuk muncul dengan solusi kreatif yang diselaraskan untuk mencapai situasi "terbaik dari semua".

Namun, Pendekatan Rasional Empiris mengabaikan fakta bahwa sementara karyawan mungkin memahami kebutuhan untuk perubahan atau alasan di balik perubahan, mereka mungkin masih belum seperti untuk menjalani perubahan, karena masalah emosional, masalah penyesuaian, dll. yang datang dengan transisi.

NORMATIVE – STRATEGI RE-EDUCATIVE

Pendekatan "klasik" lain untuk mengubah manajemen, strategi ini mengambil sayap dari fakta bahwa manusia adalah makhluk sosial. Oleh karena itu, mereka selalu memiliki dorongan yang melekat untuk menyesuaikan diri dengan norma dan standar sosial.

Ia tidak menyangkal bahwa manusia adalah makhluk yang rasional dan cerdas, tetapi memandang perilaku mereka sebagai dipandu oleh norma-norma sosial-budaya dan kesetiaan mereka pada norma-norma ini. Merestrukturisasi orientasi normatif mereka dan mendorong mereka untuk berkomitmen pada norma-norma baru memperkenalkan perubahan.

Seringkali, pergeseran budaya dalam organisasi menjadi keharusan untuk beradaptasi dengan situasi pasar dan bertahan dalam persaingan. Misalnya, pesaing Anda mungkin menghasilkan dua kali output Anda karena kemajuan teknologi mereka, sedangkan Anda tertinggal karena Anda masih bergantung pada operasi manual. Ini membutuhkan Anda untuk mengalihkan budaya kerja dari manual ke orang-orang yang berorientasi pada teknologi, yang pada gilirannya mengharuskan Anda untuk melatih dan mempersiapkan orang-orang dengan tepat untuk perubahan tersebut. Normatif – Strategi Reedukatif didefinisikan sebagai strategi yang percaya bahwa norma-norma dalam suatu organisasi dapat dengan sengaja bergeser untuk mencapai produktivitas yang lebih tinggi, melalui upaya kolektif masyarakat.

Mengingat bahwa budaya dan norma dengan cepat menjadi bagian dari siapa Anda, perlawanan awal terhadap apa pun yang tidak konformis atau maverick cukup diharapkan. Ironisnya, norma dan standar juga tidak konstan seiring waktu. Jika sudah, evolusi masyarakat tidak akan pernah mungkin. Sama seperti aliran air yang mengubah arahnya, ketika bertemu dengan rintangan yang kuat, budaya dan norma-norma juga dapat ditetapkan kembali dan didefinisikan ulang.

Pendekatan ini percaya bahwa mengubah sikap, nilai, dan budaya mengarah pada perubahan perilaku secara otomatis. Logika yang sangat yang membuat penolakan awal terhadap perubahan semacam itu tidak dapat dihindari digunakan untuk menjelaskan bagaimana, selama periode waktu tertentu, perubahan semacam ini cenderung melekat. Dengan demikian, meskipun mungkin paradoksal, sebenarnya praktis dapat diamati bahwa begitu suatu budaya baru terbentuk, orang secara naluriah merasakan kebutuhan untuk menyesuaikan diri, hanya untuk bertahan hidup.

Alat penting dalam memulai perubahan ini adalah adanya kepribadian yang magnetis dan dinamis, yang dapat sangat memengaruhi orang dan perspektif mereka. Kepribadian ini bisa menjadi pemimpin, agen perubahan atau paling efektif, CEO perusahaan. Mengingat visibilitas, keunggulan, kredibilitas, dan otoritasnya dalam organisasi, ia memiliki semua yang diperlukan untuk menghasilkan perubahan.

Sementara perubahan budaya dimungkinkan, itu tidak pernah langsung. Karena itu menyiratkan penyesuaian yang cukup besar pada pola pikir dan pola pikir yang sudah ada. Akibatnya, itu bisa muncul hanya sebagai hasil dari proses bertahap. Oleh karena itu, strategi ini hanya berlaku jika Anda memiliki jangka waktu yang lebih lama yang Anda inginkan untuk memungkinkan perubahan.

Normatif – Pendekatan Reedukatif mungkin merupakan strategi yang paling banyak digunakan di masa sekarang. Ketika menggunakan strategi ini, penting untuk diingat bahwa lebih baik untuk mencoba dan bekerja melalui budaya yang ada, berkolaborasi dengan orang, dan membantu mereka melihat kemungkinan baru dan lebih baik, daripada bangun pada suatu pagi yang cerah dan menggantinya dengan yang baru. budaya. Setelah semua, Anda tidak dapat mengubah budaya cara Anda mengganti pakaian, karena itu terhubung ke bagian yang lebih dalam dari Anda dan bagaimana Anda beroperasi. Jadi, pendekatan ini membutuhkan upaya yang jujur ​​untuk bekerja selaras dengan orang, mengidentifikasi masalah dan memfasilitasi solusi. Ini harus diarahkan untuk meningkatkan kapasitas pemecahan masalah, meningkatkan proses dalam suatu sistem, dan mendorong sikap, keterampilan, dan norma baru bagi orang-orang. Sementara sisi baiknya adalah ketika usaha Anda melibatkan banyak orang, kemungkinan resistensi diminimalkan. Tetapi di sisi lain dari koin, pendekatan ini terlalu bergantung pada kerja sama karyawan. Misalnya, perangkat lunak baru yang dikembangkan untuk suatu perusahaan asuransi tertentu ternyata tidak digunakan bahkan hingga berbulan-bulan setelahnya, karena para karyawan tidak ingin keluar dari kenyamanan "cara lama dalam melakukan sesuatu." Seringkali, perubahan semacam itu melibatkan unlearning dan belajar kembali, dan sementara perubahan pada akhirnya dapat memicu solusi sederhana untuk masalah pekerjaan mereka, fase transisi datang sebagai tantangan nyata, sering mengarah ke resistensi.

Strategi ini dapat digunakan bersama dengan perubahan dalam sistem manajemen kinerja karyawan yang menghargai orang-orang yang memfasilitasi perubahan dan menghukum mereka yang menentangnya. Ini dapat membantu mengalahkan perlawanan dan membangun suasana yang lebih kooperatif. Lebih jauh, karena budaya kerja berada di dalam domain organisasi formal sebagai organisasi informal. Oleh karena itu, perubahan pada budaya kerja dapat berhasil hanya jika ada hubungan yang ramah antara kedua mitra ini, atau setidaknya jika pemimpin organisasi informal membeli perubahan yang diusulkan.

Perspektif lain pada strategi ini memberi tahu kita bahwa sementara sebagian besar waktu, individu lebih memilih untuk tetap pada konvensi yang sudah ada; ceritanya berbeda ketika orang-orang dalam sistem tidak senang dengan status quo. Ini adalah situasi di mana orang-orang benar-benar mencari perubahan. Dalam skenario ini, langkah awal yang perlu diambil oleh manajemen untuk memicu perubahan adalah mengevaluasi dan mengklarifikasi norma dan budaya organisasi. Ini dapat dilakukan melalui interaksi, diskusi dan pada tingkat pribadi, introspeksi oleh karyawan organisasi. Jadi, lebih sering, strategi ini akan secara erat melibatkan orang-orang dalam "proses" perubahan daripada membuat mereka hanya menghadapi "dampak" perubahan.

Oleh karena itu, pendekatan normatif-reedukatif menargetkan sikap dan nilai-nilai. Ini cenderung menghasilkan perubahan yang tahan lama karena biasanya melibatkan gol kelompok, norma kelompok atau nilai-nilai umum. Alasannya adalah ketika suatu norma baru mulai terbentuk, setelah diinisiasi oleh organisasi formal atau informal, akhirnya menjadi bagian dari sistem – "bagaimana keadaannya" – dan karenanya stabil seiring waktu.

DAYA – STRATEGI PELATIHAN

Strategi "klasik" ini mendasarkan dirinya pada kekuatan "kekuatan". Menurut Hans Morgenthau:

Kekuasaan dapat terdiri dari apa pun yang membangun dan mempertahankan kendali manusia atas manusia. Dengan demikian kekuasaan mencakup semua hubungan sosial, yang melayani tujuan itu, dari kekerasan fisik hingga hubungan psikologis yang paling halus yang dengannya satu pikiran mengendalikan yang lain.

Diterapkan pada konteks kami, strategi ini mendukung "kekuatan" dalam bentuk sanksi ancaman, dan percaya bahwa orang-orang, secara umum patuh, dan pada akhirnya akan tunduk pada mereka yang memiliki kekuatan yang lebih besar.

Kadang-kadang, ketika perubahan itu tidak radikal tetapi moderat, perusahaan mungkin juga menggunakan bentuk kekuasaan atau kekuatan hegemonik yang lebih halus untuk mencapai tujuannya. Sebenarnya, Pendekatan Reedukatif Normatif atau Pendekatan Rasional Empiris pada akhirnya menggunakan kekuatan hegemonik dengan sangat halus, untuk menavigasi melalui proses perubahan. Hegemoni seperti bentuk kontrol sosial yang diinternalisasi, yang membuat kita merasa kita memilih ketika kita benar-benar tidak punya pilihan. Marxis Prancis abad ke-20, Louis Althusser menyebut 'trik' ini sebagai Interpelasi.

Dalam kedua kasus ini, ketika perubahan telah diputuskan, orang tidak punya pilihan selain menerimanya. Mereka mungkin bertahan untuk beberapa waktu, tetapi akhirnya harus mengikuti arus. Namun, alih-alih menggunakan kekerasan, strategi-strategi ini menggunakan "alasan" dan "kolaborasi" untuk membuat "situasi perubahan" tampak seperti pilihan yang akan mengarah pada situasi yang lebih baik daripada status quo. Jadi, sementara gagasan bahwa perubahan akan mengarah pada situasi yang lebih baik adalah benar, pada akhirnya tidak pernah terbuka untuk pilihan. Oleh karena itu, secara tidak langsung bahkan strategi ini menggunakan beberapa bentuk kekuatan hegemonik yang lebih halus. Namun, perbedaannya adalah bahwa sementara pendekatan ini mengamankan dukungan orang-orang melalui logika atau kolaborasi, sehingga memastikan bahwa perubahan bertahan dan stabil dari waktu ke waktu, penggunaan langsung dari memaksakan kekuasaan, seperti yang disarankan oleh Strategi Kekuatan-Koersif, menjalankan risiko yang setelah daya dihapus, orang dapat kembali ke perilaku asli mereka.

Tetapi sering kali, menggunakan otoritas, secara halus atau lainnya, dalam bentuk sanksi politik dan ekonomi, legislasi, kebijakan, kekuatan "moral", dll. Mungkin tampak satu-satunya cara untuk membawa perubahan. Ini terjadi ketika orang-orang di dalam organisasi secara kolektif gagal untuk melihat ancaman yang, pada kenyataannya, kuburan dan harus diselesaikan dalam waktu respon yang terbatas. Penggunaan kekuasaan juga mungkin diperlukan ketika orang menjadi keras kepala dan keras kepala dalam menghadapi perubahan, yang banyak dipertaruhkan. Jadi, orang bisa menjadi bahkan selama masa darurat. Trik yang diterapkan di sini adalah dengan cara Anda dan tidak meninggalkan pilihan lain untuk orang-orang Anda tetapi untuk menerima perubahan. Sementara sanksi politik biasanya menghadiahi non-konformis dengan hukuman penjara, sanksi ekonomi mengurangi insentif keuangan bagi mereka yang menolak perubahan. Dengan demikian, penggunaan kekuatan koersif adalah upaya untuk membuat orang menyerah terhadap perubahan dengan mendorong rasa takut atau menggunakan kekuatan yang sebenarnya.

Namun, penggunaan kekuatan mungkin tidak selalu negatif. Misalnya, satu kekuatan – strategi koersif menggunakan konsep psikologi perilaku "wortel dan tongkat". Dalam pendekatan ini, kekuasaan dapat digunakan untuk menghargai karyawan yang mendukung perubahan melalui insentif keuangan dan menghukum mereka yang tidak memiliki konsekuensi politik atau keuangan, melalui sanksi. Dengan demikian, kekuasaan dapat beroperasi dengan dua cara.

Keberhasilan strategi ini, bagaimanapun, tergantung pada temperamen umum organisasi.

Beberapa organisasi, sebagai bagian dari budaya mereka, percaya pada otoritas senioritas, dan menghargai peran hirarki dalam mengeluarkan pedoman atau arahan untuk pengembangan organisasi. Jika orang-orang Anda terbiasa dengan sistem otoritarianisme yang sehat, ini mungkin menjadi mudah. Tetapi dalam sebuah organisasi di mana liberalitas telah lama dipraktekkan, taktik Hitlerian akan menghadapi perlawanan. Namun, dengan strategi Power-Coercive, orang memiliki sedikit pilihan tetapi untuk menerima perubahan, karena sebagian besar dari strategi ini menggunakan kebijakan yang ketat, di mana impunitas tidak berlaku. Namun, untuk memastikan bahwa fondasi perubahan dibangun berdasarkan kebulatan suara daripada rasa takut atau ketidakpuasan yang ditindas, penting untuk mengevaluasi sifat organisasi Anda, masalah yang dihadapi dan kerangka waktu yang ada, sebelum memulai strategi ini, sebagai Resort terakhir.

Robert L. Kahn mengamati bahwa:

Untuk mengatakan bahwa A memiliki kekuatan untuk mengubah perilaku B, tentu saja mengimplikasikan bahwa A memberikan beberapa kekuatan yang bertentangan dengan beberapa atau semua kekuatan yang ada sebelumnya. [including B’s own needs and values] pada B. Ini adalah konflik …. Latihan [coercive] kekuasaan, dengan demikian, selalu menciptakan konflik …

Dengan demikian, sementara penggunaan struktur otoritas dan ancaman sanksi dapat mencapai perubahan, mereka dapat membiakkan kebencian dan penghinaan bagi organisasi atau manajemen senior, yang berbahaya bagi organisasi dalam jangka panjang.

LINGKUNGAN – STRATEGI ADAPTIF

Strategi Lingkungan-Adaptif, yang disarankan oleh Fred Nickols, dibangun di atas premis bahwa sementara orang-orang secara alami menolak perubahan, mereka juga akhirnya menyesuaikan diri dengan itu, ketika mereka tidak memiliki pilihan.

Juga dikenal sebagai "die-on-the-vine" strategi, ia mengambil isyarat dari pengamatan umum bahwa sementara individu cepat menentang perubahan yang mereka temukan mengancam, mereka juga memiliki kemampuan bawaan untuk beradaptasi dengan cepat ke set baru keadaan. Diterapkan pada konteks perubahan organisasi kami, psikologi manusia ini diterjemahkan ke strategi pertama menciptakan lingkungan baru dan kemudian secara bertahap memindahkan orang-orang dari yang lama ke sistem baru. Dengan demikian, daripada secara proaktif mencoba "mengubah" organisasi dengan mempengaruhi "perubahan" dalam perilaku, proses, budaya, dan norma orang, strategi ini merekomendasikan bahwa seperangkat keadaan baru diciptakan, dan sifat bawaan manusia untuk akhirnya beradaptasi dieksploitasi, dalam membiarkan perubahan "tenggelam". Karena itu, dalam strategi ini, bola menggeser pengadilan dari manajemen ke rakyat, karena tanggung jawab mengatur perubahan sekarang terletak pada rakyat dan bagaimana mereka beradaptasi terhadap perubahan. Mereka praktis tidak punya pilihan untuk menerima atau menolak perubahan, kecuali tentu saja seseorang lebih suka berhenti dari organisasi sama sekali. Di sini, perubahan dibuat, dan individu hanya menyesuaikan diri.

Strategi ini paling cocok untuk perubahan yang bersifat radikal daripada yang bertahap. Katakanlah, Anda ingin memperkenalkan sistem SAP-HR untuk meningkatkan efisiensi dan kecepatan kerja terkait SDM. Ini merupakan perubahan bertahap yang akan terjadi seiring berjalannya waktu, karena personel SDM Bisnis Anda secara bertahap belajar cara mengoperasikan sistem baru dan beralih dari praktik manual lama ke proses sistematis yang baru. Jika Anda menggunakan strategi Lingkungan Adaptif di sini, menciptakan lingkungan dan membiarkan mereka beradaptasi dengannya dengan cara mereka sendiri, fase transisi, sangat mungkin akan meregang terlalu lama. Ini karena, manajer Anda sudah beroperasi dalam kerangka kerja yang nyaman bagi mereka, sehingga mereka mungkin enggan beralih ke sistem baru. Di sini, Anda mungkin harus menggunakan campuran dari strategi empiris-rasional dan normatif-reedukatif alih-alih untuk mengubah budaya kenyamanan itu dan memungkinkan mereka menerima perubahan.

Sekarang, perhatikan contoh yang Nickols berikan, tentang perubahan radikal yang ditangani dengan cara Lingkungan-Adaptif. Rupert Murdoch ingin beralih ke struktur operasi yang sepenuhnya baru, dengan persyaratan yang sangat berbeda dari yang sekarang di Fleet Street. Jadi, dia memulai dengan diam-diam membangun operasi yang sepenuhnya baru di Wapping, agak jauh dari Fleet Street. Begitu sistem baru mulai beroperasi, dia memberi tahu para pencetak di Fleet Street bahwa dia punya kabar baik dan kabar buruk untuk mereka semua. Kabar buruknya adalah mereka harus menutup operasi mereka di Fleet Street. Jadi, semua orang dipecat. Kabar baiknya adalah bahwa operasi baru memiliki pekerjaan untuk mereka semua, meskipun dengan persyaratan yang sangat berbeda.

Sekarang, kebanyakan orang dalam situasi ini akan menggunakan opsi baru – perubahan radikal, ditangani menggunakan strategi Lingkungan-Adaptif. Tentu saja, strategi ini adalah campuran dari strategi rasional dan koersif daya empiris, dan itu hanya penguatan fakta bahwa situasi praktis sering membutuhkan campuran strategi yang berbeda untuk secara efektif mengelola perubahan.

Bertahun-tahun yang lalu, pekerjaan saya membawa saya ke daerah kumuh. Saya sedih melihat jenis kehidupan yang ditimbulkan oleh orang-orang itu, kemiskinan di mana-mana, mangkuk yang digendong setiap anak di tangannya, bukan untuk makanan, tetapi dengan harapan bahwa pejalan kaki yang baik dapat menjatuhkan sedekah.

Beberapa minggu yang lalu, saya mendapat kesempatan meninjau kembali tempat yang sama untuk menjalankan kamp pendidikan, dan dengan senang hati terpesona melihat bangunan-bangunan yang berdiri di tempat permukiman kumuh – hasil yang jelas dari program rehabilitasi yang ketat! Hanya ketika saya masuk ke dalam yang saya sadari, yang menghalangi tempat tinggal yang lebih aman, lebih baik dan lebih layak untuk ditinggali, tidak banyak yang benar-benar berubah. Sampah itu masih ada, anak-anak masih berlarian di lumpur dengan pakaian compang-camping dan mereka masih mengulurkan tangan untuk sedekah. Program rehabilitasi telah berhasil dengan baik dalam memindahkan mereka ke tempat baru, tetapi mungkin sesuatu yang lebih tetap harus dilakukan agar mereka menjalani kehidupan baru yang lebih bermakna. "Rumah" mereka telah berubah, cara hidup mereka tidak.

Dan untuk mengubah budaya itu, mereka perlu dididik, untuk menunjukkan bahwa ada cara hidup yang lebih baik, dan ada dalam jangkauan mereka. Tetapi bahkan untuk pendidikan itu untuk menunjukkan dampaknya, saya sekarang mulai mengerti; Saya membutuhkan lebih banyak anak seperti Jana, Neil dan Don. Di antara sekitar tiga puluh anak yang diminta untuk diawasi, hanya ada tiga yang benar-benar tertarik. Sisanya senang dengan kehidupan mereka, seperti itu.

Kejadian di atas terkait dengan faktor penting yang harus Anda pertimbangkan sebelum menggunakan strategi ini. Pastikan bahwa Anda memiliki setidaknya beberapa karyawan yang cakap, berpengaruh dan mungkin "tidak konformis", di dalam organisasi Anda, yang akan merangkul perubahan dan mendorong yang lain. Ini adalah karyawan "benih" Anda – orang-orang yang akan menumbuhkan budaya kerja yang baru dan lebih efektif dalam pengaturan yang baru didirikan. Sejalan dengan itu, Nickols menggunakan istilah "apel buruk" untuk merujuk kepada orang-orang dari budaya lama, yang merugikan budaya baru dan harus disingkirkan.

Jika tidak ada dukungan untuk perubahan, paling tidak pada tingkat "benih", strategi itu mungkin tidak berfungsi. Sebaliknya, itu dapat mengarah pada situasi di mana Anda memiliki baru tempat kerja yang terus bekerja di tua cara dan ikuti tua budaya. Secara efektif, tidak banyak perubahan.

Top 10 Strategi Pemasaran dan Manajemen Artis Online

1: WEB DESIGN + DEVELOPMENT: Sebagian besar situs web musisi tidak memberikan pengalaman menarik bagi penggemar atau calon pelanggan yang mengunjungi situs mereka. Jangan melihat situs Anda sebagai platform statis. Situs Anda adalah saluran-di mana Anda berinteraksi dan menampilkan diri kepada semua orang yang belum menjadi penggemar. Itu harus berkembang setidaknya setiap bulan. Komitmen yang berkelanjutan untuk mengembangkan desain situs web dan konten yang lebih efektif mengekspresikan merek Anda serta memperdalam pengalaman penggemar Anda, sehingga mereka percaya diri dan cukup berinvestasi untuk melakukan pembelian … kemudian penjualan terjadi. Orang-orang industri yang memberikan peluang adalah kelompok yang terpisah secara keseluruhan dari basis penggemar Anda dan juga harus ditangani secara langsung melalui situs web Anda sebagai titik utama pengenalan formal untuk merek Anda, dan platform dari mana untuk menjadi perantara proposisi.

2: PENGELOLAAN EMAIL: Mempertahankan keterlibatan penggemar dan interaksi dengan manajemen pemasaran email masih merupakan salah satu cara yang paling dapat diandalkan untuk menciptakan pendapatan berulang secara online, mengelola penggemar sedemikian rupa untuk mengoptimalkan keterlibatan yang mengarah ke penjualan dari waktu ke waktu melalui penawaran yang sedang berlangsung. Pemasaran musik yang sukses membutuhkan manajemen email profesional untuk musisi. Mereka yang tertarik dengan pemasaran email harus tahu Anda harus membangun kontak Anda dengan upaya pemasaran online lainnya, paling sering blog, atau kampanye appc untuk mendapatkan pendaftaran. Maka Anda harus menjaga surat Anda, yang akan membutuhkan konten reguler yang dapat digunakan untuk menyajikan proposisi baru tetapi setelah Anda dapat lulus ke tingkat pemasaran email otomatis yang lebih besar, Anda dapat menerapkan sistem yang kuat untuk menciptakan kekayaan dengan pemeliharaan minimum.

3: MANAJEMEN PPC / ADWORDS: AdWords Bayar per klik iklan melalui Google dan jaringan konten lainnya adalah pilihan yang paling cepat dan paling berkualifikasi untuk belanja iklan di tahun 2009. Dengan hanya $ 20 per minggu Anda dapat memulai kampanye yang sangat terukur dan tepat sasaran melalui AdWords. Google PPC sangat bagus untuk penghibur atau penyedia konten apa pun yang telah menyiapkan persiapan membangun platform online yang mempertahankan keterlibatan penggemar dan juga efektif menargetkan jenis kelamin khusus, kelompok usia dan kota / wilayah untuk produk atau acara dan pertunjukan. Bahkan para pemula dapat melakukannya dengan baik di Google melalui AdWords, tetapi ada banyak kesalahan khas yang dibuat oleh mereka yang gagal memahami kerumitan bagaimana sistem tersebut seimbang. Pengalaman dalam menggunakan PPC dapat mengarah pada hasil yang meningkat secara radikal, meminimalkan biaya AdWords.

4: PEMASARAN MEDIA SOSIAL: Siapa pun yang memberi tahu Anda bahwa mereka adalah guru media sosial sebaiknya siap untuk mendukungnya. Social Media Marketing bukanlah strategi untuk keuntungan langsung bagi musisi, ini merupakan perpanjangan dari manajemen penggemar. Tujuan media sosial adalah untuk membangun interaksi yang otentik dengan pengguna media sosial yang terlibat yang kemudian dapat mempromosikan Anda melalui word of mouth yang kuat dan otoritatif. Sama seperti blog, menciptakan kehadiran media sosial yang kuat memiliki banyak keuntungan bagi musisi, dan biasanya itu cara termudah bagi musisi untuk memulai negosiasi hubungan penggemar dan membangun platform bermerek online. Hanya yang terbaik untuk tetap jelas tentang strategi promosi media sosial dan alamat itu nilai pemasaran praktis.

5: PROMOSI BLOG: Membuat Blog masih merupakan strategi yang berharga untuk promosi musik online selama tidak mengganggu operasi inti normal atau menjadi satu-satunya taktik pemasaran Anda. Sebuah blog yang terawat dengan baik yang dikembangkan selama berbulan-bulan dapat memiliki banyak manfaat dan mempromosikan kehadiran pemasaran musik online Anda dalam berbagai cara – itu memperkuat kampanye pemasaran online Anda melalui SEO, mengembangkan interaksi penggemar, pengembangan situs web, dan praktik penerbitan konten yang baik – membangun blog yang dinamis dan dinamis akan selalu membayar komitmen yang dimasukkan ke dalamnya dari waktu ke waktu. Pastikan ketika Anda memilih layanan promosi musik yang mereka masukkan termasuk hosting, nama domain, desain blog kustom, promosi blog dan dapat membuat konten dan menjalankan blog Anda ketika Anda mulai menerobos.

6: VIDEO ONLINE: Video online adalah cepat menjadi bintang baru pemasaran musik online. Karena penggemar mencari keterlibatan, kepercayaan, dan otoritas dengan produk, layanan, dan merek musisi. Jadi karena kisaran apa yang tersedia mulai terdiversifikasi secara dramatis, penggemar musik akan mencari cerita yang memberikan nilai dan kredibilitas pada komoditas dan merek mereka. Video online adalah cara paling ampuh untuk melibatkan orang dan dengan cepat menciptakan kepercayaan, otoritas, serta berdampak online. Para Musisi yang menggunakan video dengan cara yang baru, lebih banyak dan berbeda untuk berkomunikasi dengan penggemar akan menjadi lebih menarik, lebih nyata dan memiliki lebih banyak kesempatan untuk terhubung, dan video online hanya akan semakin besar dan terus mencuri lebih banyak pengaruh dari media siaran tradisional seperti sebagai radio dan TV.

7: MENCARI OPTIMASI DAN PEMASARAN MESIN: Optimasi mesin pencari masih merupakan taktik pemasaran internet yang paling kuat yang tersedia untuk pelaku usaha pada anggaran kecil, tetapi untuk alasan ini SEO menemukan dirinya di # 7 di daftar ini. SEO sangat kompetitif. SEO adalah tantangan untuk situs web baru dan promosi baru. Peringkat tinggi di Google untuk istilah penelusuran kata kunci favorit Anda lebih baik daripada iklan apa pun dan akan memberi Anda akses tak tertandingi ke pasar Anda. Namun hasil kerja SEO bisa beragam. Kampanye SEO yang baik membutuhkan penelitian, dan membutuhkan banyak tugas yang membosankan, dan itu tentu saja biaya. SEO dapat sangat efektif tetapi Anda harus memiliki kesabaran untuk itu jika Anda berada di ceruk kompetitif atau Anda tidak hyper-menargetkan ceruk spesifik ..

8: Artikel Pemasaran dan Sindikasi: Sindikasi konten dengan cara siaran pers online atau Pemasaran Artikel menggunakan konten tertulis untuk paparan melalui membuatnya tersedia di jaringan konten untuk sirkulasi yang diizinkan jauh dan luas oleh penerbit web yang setuju untuk mempertahankan footer penulis Anda, oleh karena itu menghasilkan sebutan merek, klik melalui trafik dan manfaat SEO yang paling penting. Tulisan dan layanan penulisan sindikasi perlu disunting sebagai bagian dari strategi pemasaran online umum musisi. Jika Anda tidak punya waktu untuk membangun eksposur internet Anda, lebih baik untuk membuat orang lain membuat konten bulanan untuk Anda kemudian tidak memiliki konten baru sama sekali. Pemasaran online adalah tentang efek bola salju dari lebih banyak konten yang keluar dan lebih banyak tautan balik yang mengarah kembali ke situs Anda dan membuat lebih banyak lalu lintas melalui otoritas penelusuran.

9: Viral Marketing: Lebih kuat daripada menyebarkan ide adalah membangun ide yang menyebar sendiri. Baik itu video pintar atau konten online lainnya, atau proposisi – kompetisi atau mash up – atau bahkan perangkat lunak atau aplikasi, kemungkinannya tidak terbatas. Konsep penting adalah ide atau meme yang berkembang biak melalui berbagi online – tanpa keterlibatan sekunder dari musisi atau tim pemasaran mereka. Keberhasilan Viral Marketing tidak pernah dijanjikan dan mengambil risiko untuk mengedepankan pesan branding yang kuat atau memanfaatkan proposisi nilai kuat yang terlibat begitu dalam sehingga menyebar secara online atau dari mulut ke mulut adalah tembakan panjang tetapi selalu memiliki potensi untuk menjadi sangat sukses dengan sedikit karakter dan bakat.

10: Membangun komunitas: Membangun kembali forum atau komunitas untuk penggemar Anda untuk mengumpulkan merek Anda membutuhkan komitmen jangka panjang dan kontribusi pribadi yang besar untuk menjaga desas-desus hidup komunitas – ini bisa menjadi strategi yang sukses jika dijalankan dengan baik, tetapi harus berjangka waktu dengan baik dalam karir musisi. Tapi Anda tidak bisa hanya menciptakan loyalitas berbasis forum yang kuat untuk seorang seniman dalam semalam. Tentu saja, strategi untuk memelihara komunitas Anda dan menyediakan fungsionalitas melalui forum atau platform lain yang mendorong berbagai jenis interaksi dan pembuatan konten yang digerakkan oleh pengguna di sekitar merek Anda dapat diberikan dengan mudah dan murah serta memberikan pengaruh besar, tetapi sejak awal perlu ada menjadi upaya yang berdedikasi untuk menyuntikkan aktivitas ke ruang komunitas. Ini bisa sangat memakan waktu dan jangka panjang daripada banyak musisi yang dipersiapkan.

6 Strategi Manajemen Untuk Keberhasilan Perubahan Organisasi

Manusia cenderung menentang apa pun yang mereka pandang sebagai stres, dan mari kita hadapi itu, perubahan organisasi sama penuh tekanannya!

Bagi sebagian besar dari kita, keakraban dengan lingkungan kita, hubungan kita dan lingkungan kerja kita memungkinkan kita untuk hidup dengan aman di dalam zona nyaman kita. Dan kenyamanan sama dengan keamanan.

Tetapi ketika zona nyaman kita diledakkan oleh perubahan dalam manajemen atau sistem organisasi, kita meledak, mencari tempat berlindung dari keinginan bawaan kita untuk menolak, di semua biaya.

Perubahan yang terjadi di luar kendali kami memaksa kita untuk beradaptasi dengan aturan baru, sistem baru dan kebijakan baru yang dapat, pada awalnya, membuat kita merasa tidak nyaman dan tidak aman.

Namun, tim manajemen yang bertanggung jawab dan responsif dapat menengahi sebelum resistansi staf menyebar seperti wabah dan mengancam kelancaran transisi dari perubahan organisasi.

Pemimpin tim yang efektif mengakui dan memahami bahwa itu adalah naluri manusia dasar untuk bereaksi terhadap perubahan dengan resistensi, meskipun staf sepenuhnya dapat memahami alasan mengapa perubahan dalam organisasi sangat penting bagi keberadaan dan pertumbuhannya.

6 Strategi Manajemen untuk Menghindari Perlawanan

1. Garis besar yang jelas – Ketidaknyamanan dan ketidakamanan muncul ketika staf tidak menyadari kebijakan, prinsip, pedoman dan struktur perubahan yang dimaksudkan. Setiap karyawan perlu mengetahui bagaimana posisinya akan terpengaruh dan apa yang dibutuhkan perannya.

2. Komitmen -Implementation perubahan organisasi tidak akan terjadi dengan lancar jika semua orang – dari CEO hingga petugas kantor – tidak berkomitmen untuk proyek dan hasil yang sukses.

3. Advokasi – Setiap anggota organisasi yang mungkin terpengaruh oleh perubahan yang akan datang harus diberikan kesempatan untuk mengekspresikan pendapatnya.

4. Tanggung jawab – Ini adalah peran pemimpin tim untuk memastikan bahwa setiap karyawan yang bertanggung jawab untuk komponen dari strategi perubahan diminta bertanggung jawab atas tindakannya dalam mengimplementasikan perubahan yang diperlukan.

5. Pengakuan – Evaluasi dan pengakuan atas keberhasilan strategi perubahan secara berkala memastikan kelancaran pelaksanaannya.

6. Fleksibilitas – Manajemen perlu mengadopsi pendekatan yang fleksibel untuk setiap tahap pengembangan strategi perubahan sehingga kemungkinan tak terduga dapat diimplementasikan, jika dan dimana diperlukan.

Hanya diperlukan satu karyawan yang tidak pasti untuk membuat tidak stabil seluruh tenaga kerja, sehingga periode perubahan internal dalam suatu organisasi mengharuskan manajemen untuk tetap waspada terhadap tanda-tanda gaduh atau ketidaksetujuan.

Karyawan lama dapat merasa dikhianati dan ditolak ketika perubahan diumumkan oleh manajemen. Mereka sering mengalami rasa kehilangan, kebingungan, frustrasi dan ketidakamanan kerja. Rencana untuk peningkatan pekerjaan yang sering mereka perhitungkan tampaknya diterkam.

Jadi mereka bereaksi dengan penolakan dan penolakan terhadap perubahan yang akan segera terjadi.

Kemampuan manajemen untuk mengenali pola perilaku ini dan bekerja untuk mengatasi resistensi apa pun menentukan seberapa baik mereka akan mencapai perubahan organisasi. Kesediaan mereka untuk berinvestasi dalam dukungan dan pelatihan yang diperlukan merupakan faktor integral dalam mencapai hasil yang positif.

Karyawan bukan satu-satunya yang harus beradaptasi dengan perubahan dalam organisasi.

Manajer tingkat atas umumnya menanggung beban staf yang tidak puas dari nol. Manajer senior yang telah berperan dalam membawa perubahan dalam organisasi sering meremehkan dampak perubahan tersebut terhadap karyawan mereka.

Harapan yang tidak realistis tentang bagaimana staf mereka akan bereaksi (atau bereaksi berlebihan!) Sering menyebabkan manajer tingkat atas untuk mundur dan mengisolasi diri dari masalah ketika dampak dari perubahan yang diusulkan mereka saring kembali kepada mereka.

Namun, mereka cenderung menyalahkan di kaki manajemen menengah jika karyawan menolak atau mengeluh tentang perubahan.

Manajemen menengah cenderung membawa paling banyak stres selama masa perubahan organisasi. Mereka merasa "terjebak", kecuali mereka memiliki keterampilan kepemimpinan yang luar biasa; dikepung oleh karyawan yang resisten yang mencari mereka untuk bimbingan namun sering ditolak arah dan fokus oleh manajemen tingkat atas.

Mereka yang berada di manajemen menengah sering mendapati diri mereka bertindak sebagai wasit selama masa pergolakan organisasi.

Namun, perubahan organisasi dalam suatu bisnis sering terbukti menjadi landasan pengujian yang cocok untuk kualitas kepemimpinan; dari karyawan sampai ke manajemen tingkat atas.

Mereka yang memiliki kualitas yang menentukan seorang pemimpin yang baik sering muncul selama lingkungan yang penuh tekanan yang biasanya menyertai perubahan. Ini menciptakan peluang ideal bagi para pemimpin potensial untuk menampilkan kualitas-kualitas tersebut dan diakui dengan tepat.

Manajemen Biaya yang Efektif dan Strategi Penetapan Harga yang Optimal

Bagaimana perusahaan memilih strategi harga mereka? Apakah harga yang lebih tinggi secara otomatis menghasilkan laba yang lebih tinggi? Bagaimana perusahaan yang memilih harga premium dibandingkan dengan perusahaan yang memilih volume? Apakah kenaikan harga selalu menghasilkan pendapatan total yang lebih tinggi? Pertanyaan-pertanyaan kebijakan strategis ini terkait dengan titik-titik harga optimal dari sebuah perusahaan bisnis – perpaduan proposisi nilai yang tepat yang memaksimalkan pendapatan bersih dan dengan demikian laba atas investasi dan kekayaan pemegang saham sambil meminimalkan biaya operasi, secara bersamaan.

Ada tujuan penetapan harga yang berbeda dan banyak faktor memengaruhi strategi penetapan harga. Bagi mereka yang akrab dengan literatur akademis yang relevan, faktor-faktor kritis sudah dikenal dan didukung oleh penelitian kontemporer. Sasaran utama strategi penentuan harga efektif dan elemen inti dari strategi penetapan harga yang efektif sama-sama ditetapkan dengan baik. Namun, beberapa pengamat dan praktisi industri terus mengidentifikasi maksimalisasi keuntungan sebagai tujuan utama perusahaan bisnis. Seperti yang telah kami anjurkan dalam tinjauan dan panduan sebelumnya, fokus pada maksimalisasi laba ini sedikit menyesatkan.

Sementara maksimalisasi keuntungan adalah sasaran bisnis strategis yang sah, karena beberapa alasan tujuan utama bisnis adalah bertahan hidup setidaknya dalam jangka pendek. Ada pengumpulan bukti empiris yang menunjukkan bahwa ketika bisnis mengabaikan realitas ini dan membuat keuntungan memaksimalkan tujuan utama dan dominan mereka, mereka cenderung terlibat dalam perilaku dan mengejar strategi yang mengancam eksistensi mereka. Studi kasus kontemporer penuh dengan contoh modern seperti AIG, Bear Stearns, Enron, Global Crossing, Lehman Brothers, Refco, Washington Mutual, dan WorldCom, dll. Dalam ulasan ini, kami menyoroti beberapa teori ekonomi dasar dan praktik industri terbaik dari harga efektif strategi. Artikel ini memberikan panduan umum untuk menetapkan strategi penetapan harga optimal dan strategi minimalisasi biaya yang efektif. Untuk harga spesifik dan strategi manajemen biaya, silakan berkonsultasi dengan profesional yang kompeten.

Tinjauan dekat literatur akademis yang masih ada menunjukkan bahwa sebagian besar perusahaan berusaha untuk memaksimalkan laba bersih (perbedaan antara total pendapatan dan total biaya) berdasarkan beberapa faktor seperti tahap siklus hidup industri, siklus hidup produk, dan struktur pasar. Memang, seperti yang telah kita tetapkan, proposisi nilai optimal untuk setiap perusahaan sangat berbeda berdasarkan dinamika industri secara keseluruhan, tingkat struktur pasar-kompetisi, ketinggian hambatan masuk / keluar, kontestabilitas pasar, dan posisi persaingan pasarnya. Selain itu, seperti halnya sebagian besar indikator kinerja pasar, indeks profitabilitas perusahaan-spesifik dan tingkat pertumbuhan pendapatan yang berwawasan hanya mengacu pada nilai yang diharapkan industri (rata-rata) dan standar industri yang diterima secara umum dan praktik terbaik.

Dalam praktiknya, perusahaan menggunakan tujuan penetapan harga dan elastisitas harga permintaan untuk produk dan layanan untuk menetapkan kebijakan penetapan harga yang efektif. Prinsip ekonomi dasar menunjukkan bahwa elastisitas harga permintaan menunjukkan kepekaan pelanggan terhadap perubahan harga, yang pada gilirannya mempengaruhi volume penjualan, pendapatan total, dan laba. Prinsip ekonomi menunjukkan bahwa elastisitas harga rendah untuk barang-barang penting karena orang harus membelinya bahkan dengan harga yang lebih tinggi. Di sisi lain, elastisitas harga tinggi untuk barang-barang yang tidak penting dan mewah karena konsumen tidak dapat membelinya dengan harga yang lebih tinggi, ceteris paribus.

Strategi Penetapan Harga Optimal

Titik harga optimal memaksimalkan laba dengan menagih apa yang akan ditanggung pasar. Manajer dapat menyesuaikan strategi harga mereka tergantung pada perubahan dalam lingkungan yang kompetitif dan permintaan konsumen. Sebagian besar perusahaan kelas dunia yang sukses bergantung pada pemindaian lingkungan yang efektif, analisis lingkungan dan analisis pasar untuk membuat keputusan berdasarkan informasi yang menciptakan dan mempertahankan keunggulan kompetitif di pasar global. Dalam prakteknya, elemen inti dari strategi penetapan harga optimal mencakup nilai produk untuk calon pelanggan, harga yang dikenakan oleh pesaing utama, dan biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan dari generasi ide produk baru untuk komersialisasi.

Lebih lanjut, penetapan harga optimal adalah turunan dari diskriminasi harga yang efektif yang berarti bahwa perusahaan menyegmentasikan pasar mereka ke dalam kelompok pelanggan yang berbeda dan membebankan masing-masing kelompok persis apa yang mau dibayarnya. Harga dan volume optimal mengacu pada harga dan volume penjualan di mana perusahaan memaksimalkan laba. Sementara beberapa usaha kecil sering kali tidak tahu persis apa yang bersedia dibayar konsumen karena analitik pasar terbatas, sistem informasi pemasaran yang tidak kompeten dan pemindaian lingkungan yang tidak efektif, sebagian besar perusahaan menggunakan data biaya historis, poin harga, dan data penjualan untuk menetapkan tren pasar. Dalam praktiknya, kebanyakan bisnis kecil membuat asumsi yang dapat diandalkan dan perkiraan yang berguna berdasarkan pada pola penjualan historis dan menetapkan bauran produk dan strategi penetapan harga yang sesuai.

Prinsip ekonomi manajerial menunjukkan bahwa keberhasilan dan profitabilitas jangka panjang bergantung pada penetapan harga optimal, atau menghasilkan output ke titik di mana pendapatan tambahan dari unit ekstra output sama dengan biaya tambahan untuk memproduksi unit itu: (MR = MC); dengan kata lain, menghasilkan di mana pendapatan marjinal sama dengan biaya marjinal. Dalam prakteknya, kita dapat memperoleh pendapatan marjinal dari permintaan perusahaan. Derivasi matematika diberikan oleh: MR = P (1+ (1 / Ed)) = MC. Namun, metode yang lebih mudah untuk mendapatkan pendapatan marjinal adalah dengan menggunakan elastisitas harga permintaan. Karena memaksimalkan laba membutuhkan pendapatan marjinal sama dengan biaya marjinal, kita dapat memperoleh harga optimal dari hubungan antara pendapatan marjinal dan elastisitas harga permintaan. Akibatnya, harga optimal adalah P = MR = MC (Ed / (Ed + 1)). Sebagaimana kita tahu, berdasarkan pada hukum elastisitas harga permintaan adalah negatif. Karena itu, harga optimal, P = (MC * Ed) / (Ed-1).

Selain itu, ada pertemuan bukti empiris dalam literatur akademis yang masih ada menunjukkan bahwa harga optimal hanya mungkin jika ada perbedaan dalam elastisitas harga untuk kelompok konsumen yang berbeda. Misalnya, rantai toko dapat menetapkan harga barang yang sama lebih tinggi di lingkungan yang kaya, di mana konsumen mungkin kurang sensitif terhadap harga, dan lebih rendah di lingkungan kelas pekerja, di mana konsumen mungkin lebih sensitif terhadap harga. Faktor-faktor yang mempengaruhi elastisitas harga termasuk apakah produk merupakan kebutuhan atau kemewahan, ketersediaan produk pengganti dan proporsi pendapatan sekali pakai yang diperlukan untuk membeli produk tertentu. Elastisitas harga akan tinggi jika konsumen dapat membeli produk alternatif atau jika mereka harus menghabiskan terlalu banyak dari pendapatan diskresioner mereka.

Beberapa Panduan Operasional

Prinsip-prinsip ekonomi dasar didukung oleh pengumpulan bukti empiris yang menunjukkan bahwa harga yang lebih tinggi tidak menjamin laba dan total pendapatan yang lebih tinggi tidak menjamin laba. Dalam praktiknya, sebagian besar perusahaan kelas dunia tahu bahwa variabel kritis adalah manajemen biaya yang efektif. Fungsi obyektif adalah peningkatan pendapatan dan minimisasi biaya. Memang, keunggulan kompetitif di pasar global berasal dari opsi strategis berdasarkan EQIC: Efisiensi, kualitas, inovasi dan responsif pelanggan. Lebih lanjut, karena laba adalah perbedaan antara total pendapatan dan total biaya, ada beberapa cara perusahaan dengan kekuatan pasar memaksimalkan laba yang menghasilkan kapasitas perusahaan mereka. Perusahaan dapat meningkatkan laba dengan meningkatkan pendapatan total sekaligus mengurangi biaya total; dan mereka dapat meningkatkan laba dengan meningkatkan pendapatan total sambil menjaga total biaya dari kenaikan; atau mereka dapat meningkatkan laba dengan meningkatkan pendapatan total lebih banyak daripada menaikkan biaya total.

Selain itu, peningkatan pendapatan bisa sangat mahal dan sering, hubungan antara profitabilitas dan pertumbuhan pendapatan adalah kuadratik yang menyiratkan bahwa tingkat pertumbuhan pendapatan dapat berfungsi dan meningkatkan laba atau disfungsional dan mengurangi laba. Untuk perusahaan yang paling sukses, tujuan strategisnya adalah untuk menemukan tingkat pertumbuhan pendapatan yang optimal dari perusahaan di mana laba dimaksimalkan, ceteris paribus. Dua proposisi nilai strategis dan opsi penetapan harga berdasarkan model Du Pont ROI tersedia untuk sebagian besar perusahaan: Harga premium (menekankan mark-up yang tinggi, margin keuntungan yang tinggi dan profitabilitas); dan Tingkat perputaran tinggi (menekankan produktivitas tinggi dan penggunaan aset yang tersedia secara efektif). Ada bukti empiris yang signifikan yang menunjukkan perusahaan yang memilih skala dan volume cenderung mengungguli mereka yang memilih segmen dan premium, semua hal menjadi sama.

Prinsip ekonomi manajerial menunjukkan bahwa efek harga tergantung pada ukuran efek pendapatan dan efek substitusi. Selanjutnya, pengaruh perubahan harga pada total pendapatan bergantung pada elastisitas harga permintaan. Ketika produk elastis harga, kenaikan harga akan mengurangi total pendapatan sementara penurunan harga akan menurunkan pendapatan total ketika produk tidak elastis harga. Kebalikannya juga benar. Oleh karena itu, perusahaan yang mencari peningkatan pendapatan harus menurunkan harga jika produk elastis harga dan menaikkan harga jika produk tidak elastis, semua hal sama.

Selain itu, targetnya adalah skala optimal operasi-Skala Efisiensi Minimum (MES) di mana perusahaan meminimalkan biaya rata-rata jangka panjang mereka melalui skala ekonomi. Sebagaimana telah kita tetapkan, skala ekonomi berasal dari ekonomi lingkup, pembagian kerja, spesialisasi, kurva pengalaman, dan efek pembelajaran. Analisis yang cermat terhadap literatur akademis yang masih ada menunjukkan bahwa jalur harga optimal harus sebagian besar didasarkan pada pola pertumbuhan penjualan. Namun, di dunia nyata kita jarang menemukan produk baru yang memiliki pola penetapan harga seperti itu. Memang, kami mengamati pola harga yang menurun secara monoton atau pola harga peningkatan-penurunan yang tampaknya tidak dekat dengan jalur penjualan historis yang sebenarnya.

Penelitian kontemporer pada harga optimal untuk sebagian besar berpendapat bahwa perusahaan dominan dan sebagian besar perusahaan dengan kekuatan pasar akan memaksimalkan nilai mereka saat ini dengan memungut harga memaksimalkan laba jangka pendek dan memungkinkan pangsa pasar permintaan selektif mereka menurun atau dengan menetapkan harga di harga batas dan menghalangi semua entri baru. Dan karena harga mengirim banyak sinyal ke berbagai pemangku kepentingan termasuk regulator, pesaing saat ini dan potensial, perusahaan yang memilih untuk memaksimalkan laba jangka pendek harus mengabaikan terus realitas potensi yang diinduksi dan pendatang baru dan pengawasan ketat oleh regulator industri yang rajin.

Sebaliknya, perusahaan yang mengenakan harga batas harus diyakinkan bahwa pangsa pasar mereka yang berlaku adalah optimal, yaitu P = (MC * Ed) / (Ed-1). Meskipun hanya ada justifikasi analitik yang terbatas untuk dikotomi strategis ini, intuisi profesional menunjukkan bahwa strategi optimal membutuhkan keseimbangan yang hati-hati antara keuntungan saat ini dan pangsa pasar masa depan. Prinsip ekonomi manajerial sangat menyarankan bahwa tingkat masuknya produsen saingan ke pasar tertentu adalah fungsi dari harga produk saat ini. Ada bukti empiris yang kuat yang menunjukkan bahwa variasi dalam tingkat perusahaan yang masuk atau keluar dari suatu industri berkorelasi positif dengan tingkat keuntungan industri. Oleh karena itu, perusahaan dominan dengan harga produk dan tingkat laba yang tinggi saat ini mungkin mengorbankan beberapa keuntungan masa depan melalui erosi bertahap dari pangsa pasar permintaannya yang selektif.

Singkatnya, strategi penetapan harga optimal bergantung pada manajemen biaya yang efektif, dinamika pasar, dan elastisitas harga permintaan. Terlepas dari tingkat-struktur pasar persaingan, tingkat output di mana MR = MC selalu optimal, apakah perusahaan mendapatkan keuntungan ekonomi, impas, atau beroperasi pada kerugian. Perusahaan yang berusaha untuk meminimalkan biaya harus beroperasi pada tingkat output di mana P = MR = MC = ATC minimum- harganya sama dengan pendapatan marjinal, dan biaya marjinal; dan minimum total biaya rata-rata. Ini adalah prinsip ekonomi yang sangat berguna karena ketika sebuah perusahaan memperoleh laba-laba itu memaksimalkan laba di mana MR = MC dan ketika suatu perusahaan menimbulkan kerugian, itu meminimalkan kerugian di mana MR = MC dan minimum ATC, ceteris paribus.

Strategi untuk Manajemen Reputasi Online

Manajemen reputasi online adalah salah satu layanan pemasaran digital yang paling diminati di tahun ini. Untuk menarik pelanggan potensial Anda dan untuk mengendalikan keputusan pembelian mereka, Anda harus membangun reputasi online yang kuat. Ada tiga strategi utama yang harus Anda ingat untuk meningkatkan visibilitas mesin pencari dan kehadiran online Anda.

  1. Pemantauan dan Menanggapi
    Langkah paling penting dalam meningkatkan reputasi online Anda adalah memantau dan merespons aktivitas online. Pada titik tertentu, bisnis Anda dapat mengalami tinjauan buruk dari situs-situs seperti TripAdvisor, Yelp, peta Google. Sementara itu, ulasan positif akan membantu perusahaan Anda untuk terus maju. Tidak mengelola ulasan negatif akan mendorong bisnis Anda ke tanah. Selalu ingat bahwa, Anda harus mengendalikan reputasi Anda sebelum terlambat. Dengan memantau ulasan, dapatkan gagasan tentang area mana dari bisnis Anda yang berjalan dengan baik dan area mana yang perlu ditingkatkan. Cobalah untuk menanggapi ulasan dalam jangka waktu 24 jam. Tujuannya adalah menjaga kepuasan pelanggan Anda saat ini sambil mendapatkan pelanggan baru untuk bisnis Anda.
  2. Memperbaiki distribusi daftar Anda
    Konsistensi informasi bisnis Anda penting untuk dicapai peringkat mesin telusur yang lebih tinggi. Suatu lini bisnis yang konsisten berarti bahwa Anda dapat dipercaya dan mesin pencari akan menyarankan Anda kepada pelanggan yang tepat. Google maps dan Apple maps adalah sumber di mana pelanggan pencarian harian untuk menemukan bisnis untuk berbelanja. Studi menunjukkan bahwa tujuh puluh lima persen pelanggan kehilangan kepercayaan pada merek karena daftar bisnis yang tidak akurat. Memiliki detail bisnis yang konsisten memberi Anda hasil mesin telusur yang lebih baik.
  3. Menciptakan komunitas sosial
    Peningkatan penggunaan media sosial menunjukkan pentingnya mengelola reputasi Anda di saluran sosial. Saluran media sosial seperti Facebook, Twitter, Google+, dan Instagram menjadi bentuk layanan baru di mana orang-orang berbagi pemikiran mereka tentang merek dan bisnis online setiap hari. Dengan menciptakan komunitas, Anda akan mendapat kesempatan untuk menanggapi keluhan. Sebagian besar pelanggan membeli produk setelah menyukai atau membagikannya di saluran media sosial. Mereka juga meminta teman-teman dan pelanggan lain melalui media sosial untuk mendapatkan saran tentang merek, produk, dan layanan. Dengan strategi pemasaran media sosial, Anda akan menyimpan nama Anda dalam pikiran pelanggan potensial Anda dengan terlibat dalam kehidupan sehari-hari mereka dan hadir ketika mereka ingin membuat keputusan pembelian.

Ini adalah strategi paling penting untuk meningkatkan kehadiran online Anda. Selalu mempertimbangkan faktor-faktor ini dalam pikiran, dan juga cobalah berkonsultasi dengan ahli reputasi sebelum memulai aktivitas online Anda.

Apa itu Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis?

Dalam Sumber Daya Manusia (SDM) dan kalangan manajemen saat ini ada banyak pembicaraan tentang Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis dan banyak buku mahal dapat dilihat di rak-rak toko buku. Tapi apa sebenarnya SHRM (Strategic Human Resource Development), apa saja fitur utamanya dan bagaimana perbedaannya dari manajemen sumber daya manusia tradisional?

SHRM atau manajemen sumber daya manusia Strategis adalah cabang dari manajemen sumber daya manusia atau HRM. Ini adalah bidang yang cukup baru, yang telah muncul dari disiplin induk manajemen sumber daya manusia. Banyak literatur HRM tradisional awal atau yang disebut memperlakukan gagasan strategi dangkal, bukan sebagai masalah operasional murni, hasil yang mengalir turun di seluruh organisasi. Ada semacam pembagian wilayah yang tidak terkatakan antara nilai-nilai SDM yang berpusat pada manusia dan nilai bisnis yang lebih keras di mana strategi korporasi benar-benar menjadi milik. Praktisi HR merasa tidak nyaman dalam lemari perang seperti suasana di mana strategi korporat dirumuskan.

Definisi SHRM

Manajemen sumber daya manusia strategis dapat didefinisikan sebagai menghubungkan sumber daya manusia dengan tujuan dan sasaran strategis untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan budaya organisasi yang mendorong inovasi, fleksibilitas dan keunggulan kompetitif. Dalam organisasi SHRM berarti menerima dan melibatkan fungsi SDM sebagai mitra strategis dalam perumusan dan implementasi strategi perusahaan melalui kegiatan HR seperti merekrut, memilih, melatih, dan memberi penghargaan kepada personel.

Bagaimana SHRM berbeda dari HRM

Dalam dua dekade terakhir telah terjadi peningkatan kesadaran bahwa fungsi SDM seperti sebuah pulau tersendiri dengan nilai-nilai yang berpusat pada manusia yang lebih lembut yang jauh dari dunia bisnis riil yang keras. Untuk membenarkan keberadaannya sendiri, fungsi-fungsi SDM harus dilihat sebagai hubungan yang lebih erat dengan strategi dan hari demi hari menjalankan sisi bisnis perusahaan. Banyak penulis pada akhir 1980-an, mulai berteriak-teriak untuk pendekatan yang lebih strategis terhadap manajemen orang daripada praktik standar manajemen tradisional orang atau model hubungan industrial. Manajemen sumber daya manusia strategis berfokus pada program sumber daya manusia dengan tujuan jangka panjang. Alih-alih berfokus pada masalah sumber daya manusia internal, fokusnya adalah pada mengatasi dan memecahkan masalah yang mempengaruhi program manajemen orang dalam jangka panjang dan sering secara global. Oleh karena itu tujuan utama dari sumber daya manusia strategis adalah untuk meningkatkan produktivitas karyawan dengan berfokus pada hambatan bisnis yang terjadi di luar sumber daya manusia. Tindakan utama dari manajer sumber daya manusia strategis adalah untuk mengidentifikasi bidang SDM utama di mana strategi dapat diimplementasikan dalam jangka panjang untuk meningkatkan motivasi dan produktivitas karyawan secara keseluruhan. Komunikasi antara SDM dan manajemen puncak perusahaan sangat penting karena tanpa partisipasi aktif, tidak ada kerjasama yang memungkinkan.

Fitur Utama Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis

Fitur utama SHRM adalah

  • Ada hubungan eksplisit antara kebijakan dan praktik SDM dan tujuan strategis organisasi secara keseluruhan dan lingkungan organisasi
  • Ada beberapa skema pengorganisasian yang menghubungkan masing-masing intervensi SDM sehingga mereka saling mendukung
  • Sebagian besar tanggung jawab untuk manajemen sumber daya manusia dilimpahkan ke garis bawah

Kecenderungan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis

Profesional Manajemen Sumber Daya Manusia semakin dihadapkan dengan masalah partisipasi karyawan, aliran sumber daya manusia, manajemen kinerja, sistem penghargaan dan sistem kerja komitmen tinggi dalam konteks globalisasi. Solusi dan resep yang lebih tua yang bekerja dalam konteks lokal tidak berfungsi dalam konteks internasional. Masalah lintas budaya memainkan peran utama di sini. Ini adalah beberapa masalah utama yang profesional SDM dan manajemen puncak yang terlibat dalam SHRM bergulat dengan pada dekade pertama abad 21:

  • Internasionalisasi integrasi pasar.
  • Meningkatnya persaingan, yang mungkin tidak bersifat lokal atau bahkan nasional melalui ideologi pasar bebas
  • Perubahan teknologi yang cepat.
  • Konsep baru dari garis dan manajemen umum.
  • Kepemilikan yang terus berubah dan iklim perusahaan yang dihasilkan.
  • Masalah lintas budaya
  • Gravitasi ekonomi bergeser dari negara 'maju' ke 'berkembang'

SHRM juga mencerminkan beberapa tantangan kontemporer utama yang dihadapi oleh Manajemen Sumber Daya Manusia: Menyelaraskan SDM dengan strategi bisnis inti, tren demografi pada ketenagakerjaan dan pasar tenaga kerja, mengintegrasikan keterampilan lunak dalam HRD dan akhirnya Manajemen Pengetahuan.

Referensi

  1. Armstrong, M (ed.) 192a) Strategi untuk Manajemen Sumber Daya Manusia: Pendekatan Bisnis Total. London: Kogan Page
  2. Bir, M dan Spector, B (eds) (1985) Bacaan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia. New York: Pers Gratis
  3. Boxall, P (1992) 'Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis: Permulaan Kecanggihan Teoretis Baru? ' Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol.2 No.3 Musim Semi.
  4. Fombrun, C.J., Tichy, N, M, dan Devanna, M.A. (1984) Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis. New York: Wiley
  5. Mintzberg, H, Quinn, J B, Ghoshal, S (198) Proses Strategi, Prentice Hall.
  6. Truss, C dan Gratton, L (1994) 'Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis: Pendekatan Konseptual ', Jurnal Internasional Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol.5 No.3