Survei Karyawan dan Survei Pelanggan – 34 Tips Survei Untuk Mendapatkan Hasil Lebih Baik

Kiat untuk menghindari jebakan umum saat melakukan survei karyawan atau survei pelanggan:

Survei karyawan dan pelanggan memungkinkan bisnis untuk mengumpulkan informasi penting, persepsi dan wawasan dari karyawan, pelanggan, dan kelompok lain (misalnya pemasok, pemegang saham, anggota, dll.) Dan kemudian membuat keputusan yang lebih baik dan lebih tepat. Survei adalah cara paling efektif untuk mengumpulkan masukan dan saran anonim atau teridentifikasi dengan cepat dari sejumlah besar orang.

Beberapa dari banyak jenis survei karyawan dan pelanggan yang dilakukan bisnis meliputi survei kepuasan karyawan, survei keterlibatan karyawan, survei pendapat karyawan, survei kepemimpinan 360, survei manfaat karyawan, survei kepuasan pelanggan TI, survei pendapat pelanggan, survei kepuasan pelanggan, dan survei risiko.

Organisasi terkadang gagal mencapai hasil yang seharusnya mereka sadari dari survei karena beberapa alasan. Alasan-alasan ini termasuk desain yang buruk, mengajukan pertanyaan yang salah, kegagalan untuk melakukan survei secara efektif, kesulitan membuat orang menanggapi, analisis temuan yang tidak memadai, kegagalan untuk berkomunikasi dan mengambil tindakan terhadap hasil dan alasan lainnya. Tujuan artikel ini adalah untuk memberikan tips untuk mendapatkan lebih banyak nilai dari berbagai survei bisnis.

34 Tips yang akan membantu organisasi Anda mencapai nilai yang signifikan dan pengembalian yang kuat dari survei karyawan dan survei pelanggan:

Kiat 1-6 berfokus pada jenis survei karyawan tertentu dan survei pelanggan. Kiat 7-34 akan membantu Anda melakukan semua jenis survei dengan lebih efektif.

1. Survei kepuasan karyawan, survei keterlibatan karyawan, dan survei pendapat karyawan – Survei karyawan ini harus dihubungkan setiap tahun untuk mendapatkan manfaat terbesar dalam hal mengidentifikasi peluang baru, masalah, dan mengukur kemajuan sejak survei dan tren pemantauan terbaru. Karyawan memiliki informasi luas tentang seberapa puas mereka dan seberapa terlibat mereka dalam pekerjaan mereka. Mereka juga memiliki banyak pengetahuan dan wawasan tentang kepuasan dan kebutuhan pelanggan. Survei kepuasan karyawan, survei pendapat karyawan, dan survei keterlibatan karyawan harus mencakup pertanyaan yang mendapatkan isu-isu kunci yang mendorong kinerja karyawan dan perusahaan. Jangan takut untuk mengajukan pertanyaan yang Anda harapkan akan mengumpulkan respons negatif, termasuk kepuasan dengan kompensasi. Ketika pertanyaan diutarakan secara efektif, mereka memberikan informasi penting yang perlu Anda ketahui dan tindak lanjuti. Jika Anda tidak bersedia mengajukan pertanyaan penting, mengapa Anda melakukan survei karyawan?

2. Survei manfaat karyawan – Organisasi Anda mungkin memberikan manfaat yang tidak sinkron dengan apa yang dibutuhkan oleh banyak karyawan Anda. Survei manfaat karyawan akan memberi tahu Anda apakah karyawan puas dengan manfaat dan apa yang perlu Anda ubah. Hasil dari survei tunjangan karyawan membantu pengambil keputusan manfaat Anda untuk membuat keputusan yang lebih baik dan berdasarkan informasi yang dapat mencapai nilai yang lebih besar untuk manfaat yang dihabiskan dolar oleh organisasi dan karyawan Anda.

3. 360 survei kepemimpinan – Banyak orang percaya bahwa penggerak terpenting dari kesuksesan organisasi adalah para pemimpinnya. Sebuah survei kepemimpinan 360 memberikan umpan balik kepada para pemimpin individu di setiap tingkat organisasi tentang bagaimana mereka dirasakan oleh rekan-rekan mereka, laporan langsung dan dari para pemimpin di atas mereka dalam organisasi. Ketika digabungkan untuk banyak pemimpin organisasi pada saat yang sama, 360 survei juga memberikan informasi konsolidasi yang komprehensif tentang kekuatan dan kelemahan kepemimpinan organisasi, dan di mana kepemimpinan perlu diperkuat. Perusahaan harus mempertimbangkan melakukan survei kepemimpinan 360 setiap tahun atau dua tahun. Pegang para pemimpin yang bertanggung jawab untuk meningkatkan efektivitas dan kinerja kepemimpinan mereka sendiri serta laporan langsung mereka.

4. Survei kepuasan pelanggan dan survei pendapat pelanggan – Pelanggan bisnis ke bisnis dan konsumen memiliki banyak perusahaan yang dapat mereka berikan untuk bisnis mereka. Pelanggan tahu apa yang mereka inginkan dan harapkan ketika membeli produk dan layanan. Survei kepuasan pelanggan atau survei pendapat pelanggan mengumpulkan informasi penting, opini, dan wawasan dari pelanggan yang dapat ditindaklanjuti untuk membuat perusahaan Anda lebih kompetitif, meningkatkan kemampuan Anda untuk menarik dan mempertahankan pelanggan. Tergantung pada jenis produk dan layanan yang Anda jual, Anda harus mempertimbangkan melakukan survei pelanggan setiap tahun minimal dan lebih sering jika Anda memiliki banyak pelanggan dan tingkat perputaran pelanggan yang relatif tinggi. Anda perlu mencari tahu mengapa pelanggan tidak puas, mengapa mereka pergi ke pesaing Anda dan apa yang perlu Anda lakukan untuk menarik dan mempertahankan lebih banyak pelanggan.

5. Survei kepuasan pelanggan TI dan Survei Pengguna IT – Sebagian besar fungsi layanan TI in-house dan outsourcing berfungsi kurang baik dari perspektif kepuasan pelanggan TI. Kinerja yang buruk atau tidak konsisten pada bagian dari meja bantuan TI, dukungan sisi-meja, dukungan aplikasi, dukungan jaringan dan pusat data berdampak pada kepuasan pelanggan TI dan kinerja pelanggan TI. Organisasi harus melakukan survei kepuasan pelanggan TI setidaknya setiap tahun. Mereka juga dapat mempertimbangkan untuk mengadakan survei tindak lanjut insiden TI, meminta sampel pelanggan TI untuk menyelesaikan survei singkat setelah insiden IT telah diselesaikan. Survei TI sering mengidentifikasi masalah tersembunyi dan berulang yang akan menghemat uang dengan hati-hati ketika mereka diidentifikasi dan diselesaikan dengan tepat.

6. Survei risiko – Sebagian besar organisasi yang memiliki proses manajemen risiko di tempat fokus pada sejumlah jenis risiko yang dikenal, profil tinggi. Survei risiko biasanya mencakup daftar risiko yang dihadapi organisasi. Sebuah survei risiko yang dirancang secara efektif disesuaikan untuk memasukkan semua jenis risiko yang dihadapi organisasi. Manajer dari seluruh perusahaan berpartisipasi dalam survei risiko, mengidentifikasi dan menilai pentingnya dan kemungkinan setiap jenis risiko, dan memberikan saran untuk mengurangi risiko dan mengelolanya secara lebih efektif. Organisasi harus melakukan survei risiko setiap tahun dan bersiap untuk mengambil tindakan berdasarkan temuan survei.

7. Lakukan survei online atau Internet jika memungkinkan – Survei yang dilakukan menggunakan Internet adalah cara tercepat dan paling hemat biaya untuk melakukan survei. Lebih sering daripada tidak, karyawan, pelanggan, dan penerima survei bisnis lainnya memiliki akses ke e-mail dan Internet di tempat kerja dan di rumah. Bagi karyawan yang biasanya tidak memiliki akses ke komputer dan Internet, perusahaan dapat dengan mudah memberikan akses ke komputer yang ditunjuk.

8. Memiliki tujuan yang jelas untuk survei – Desain dan pertanyaan harus tetap fokus pada tujuannya. Dengan menjelaskan secara jelas pertanyaan dan menyusun jawaban, survei dapat digunakan dalam banyak cara dan untuk berbagai alasan.

9. Berikan survei judul yang sesuai – Judul survei memberikan peluang untuk meringkas tujuan survei dan mendorong tanggapan untuk berpartisipasi. Judul yang bagus akan mendorong responden bahwa investasi waktu mereka akan bermanfaat.

10. Ketika Anda mendesain survei Anda, pertimbangkan bagaimana Anda akan menganalisis hasilnya – Semakin rumit pertanyaan dan struktur survei, semakin sulit untuk menampilkan data dalam format yang berguna dan untuk menganalisis data.

11. Beri tanggapan kepada responden tentang berapa banyak waktu yang dibutuhkan survei – Merupakan praktik yang baik untuk menunjukkan kira-kira berapa lama survei akan dilakukan sehingga responden dapat memilih waktu terbaik untuk menyelesaikannya. Responden dapat drop out jika survei muncul lama tanpa akhir yang terlihat.

12. Beri tahu koresponden tanggal akhir survei – Dorong selesainya survei sesegera mungkin dan beri tahu koresponden tanggal akhir survei sehingga mereka dapat menjadwalkan waktu yang diperlukan.

13. Ajukan pertanyaan yang relevan – Hanya ajukan pertanyaan survei tentang masalah yang benar-benar ingin Anda pelajari dan bahwa Anda bersedia mengambil tindakan jika hasilnya menunjukkan kebutuhan untuk melakukannya.

14. Tanyakan pertanyaan demografis yang relevan – Hanya ajukan pertanyaan demografis yang akan memberikan informasi berguna yang dapat Anda tindak lanjuti. Survei karyawan harus mengidentifikasi departemen, lokasi jika perusahaan Anda memiliki lebih dari satu lokasi, dan mungkin informasi lain seperti jenis kelamin, rentang usia, ras, masa kerja dengan organisasi Anda, dll. Demikian juga, survei pelanggan harus menyertakan pertanyaan yang mengidentifikasi informasi demografis tentang pelanggan bisnis atau konsumen yang disurvei.

15. Buat respons anonim – Kecuali Anda benar-benar perlu mengetahui siapa yang merespons dan tanggapan spesifik yang diberikan oleh setiap karyawan atau pelanggan, memastikan bahwa semua tanggapan individu akan menjadi anonim, tanpa kemampuan untuk menghubungkan tanggapan dengan responden individu. Komunikasikan bahwa tanggapan bersifat anonim dan bahwa semua tanggapan individu akan dikumpulkan. Ini mendorong orang untuk merespons, dan menjawab dengan jujur.

16. Atur survei dengan pertanyaan dalam kategori logis – Kelompokkan pertanyaan ke dalam kategori yang jelas karena ini akan mempermudah para peserta dan juga akan lebih mudah untuk menganalisis dan memahami tanggapan.

17. Pertahankan skala penilaian konsisten – Sedapat mungkin, meminimalkan jumlah skala penilaian yang digunakan. Ini memudahkan responden.

18. Merencanakan periode respon survei yang tepat – Orang sering sibuk, atau mereka mungkin pergi dan tidak tersedia untuk menanggapi survei ketika mereka pertama kali menerimanya. Periode respons tiga sampai empat minggu disarankan. Pengingat tindak lanjut harus dikirim selama periode respons survei.

19. Promosikan survei untuk meningkatkan partisipasi – Pengumuman pra-survei dan komunikasi tindak lanjut selama periode respons survei membantu meningkatkan partisipasi.

20. Berikan kesempatan untuk memasukkan komentar dan saran untuk semua atau sebagian besar pertanyaan – Komentar memberikan wawasan dan informasi yang menjelaskan mengapa karyawan dan pelanggan puas atau tidak puas. Komentar sering juga termasuk saran yang berguna untuk membuat keputusan bisnis yang lebih baik dan lebih terinformasi. Tema dan tren sering diidentifikasi saat menganalisis komentar.

21. Pertahankan durasi survei sesingkat mungkin – Setiap pertanyaan yang diajukan harus diminta alasannya. Batasi mengajukan pertanyaan yang akan memberi Anda & # 39; bagus untuk diketahui & # 39; informasi dan bukannya berkonsentrasi pada & # 39; perlu tahu & # 39; pertanyaan.

22. Gunakan bahasa sederhana, hindari akronim, jaga konsistensi dan jangan mengajukan pertanyaan yang dapat menghasilkan jawaban ambigu – Pertanyaan kata dengan jelas. Jika pertanyaan dapat ditafsirkan dengan lebih dari satu cara, tanggapan akan dicurigai dan ada risiko bahwa analisis data survei akan menyesatkan dan tidak dapat diandalkan.

23. Hindari memasukkan pertanyaan panjang – Gunakan kalimat ringkas sedapat mungkin. Pertanyaan yang panjang dapat menyebabkan responden kehilangan fokus dan mungkin meninggalkan survei.

24. Mengoreksi survei dengan hati-hati – Tinjau ulang lebih dari satu kali dan jika mungkin, minta orang lain untuk memeriksanya. Pastikan survei benar secara gramatikal dan masuk akal.

25. Hindari pertanyaan yang memberikan & # 39; bagus untuk & # 39; informasi – Jangan memasukkan pertanyaan yang tidak akan memberikan informasi dan wawasan yang berguna untuk mengambil tindakan jika diperlukan dan untuk membuat keputusan yang lebih baik. Jika Anda melakukannya, Anda membuang-buang waktu responden dan waktu Anda sendiri membaca dan menganalisis tanggapan.

26. Buat dan terapkan rencana aksi – Gunakan hasil survei sebagai dasar untuk melakukan perubahan yang akan memungkinkan perusahaan Anda untuk tampil dan bersaing dengan lebih efektif. Buat rencana aksi dan buat manajer dan karyawan terlibat dalam membuat perubahan yang sesuai.

27. Mengomunikasikan temuan survei – Bagikan hasil dengan manajer dan karyawan Anda dan komunikasikan langkah selanjutnya. Bagikan hasil survei yang relevan berdasarkan pengelola & # 39; dan karyawan & # 39; posisi, dan kebutuhan individu mereka untuk mengetahui dan bertindak berdasarkan hasil.

28. Berikan informasi kepada karyawan tentang kemajuan membuat perubahan – Komunikasikan kemajuan yang sedang berlangsung dengan rencana aksi, menghubungkan tindakan dan kemajuan kembali ke hasil survei.

29. Pertimbangkan untuk menggunakan perusahaan survei untuk melakukan survei yang efektif biaya – Perusahaan survei memiliki pengalaman dan keahlian di luar yang tersedia di sebagian besar organisasi, dan mereka memberikan keandalan. Seperti yang disebutkan sebelumnya, sebagian besar karyawan dan pelanggan lebih suka memiliki respons survei mereka ditangani secara anonim, dan menggunakan perusahaan survei daripada menggunakan layanan survei layanan mandiri memberi orang-orang dengan keyakinan yang lebih besar bahwa tanggapan mereka akan ditangani secara anonim.

30. Pastikan untuk mendapatkan laporan yang komprehensif – Perusahaan survei biasanya memiliki kemampuan pelaporan yang jauh lebih kuat dan fleksibel daripada laporan survei yang tersedia dari menggunakan perangkat lunak swalayan dan survei web swalayan. Hal ini dapat menghemat biaya dan kesalahan hari dalam grafik persiapan waktu, tabel data, dan laporan komentar yang disortir berdasarkan demografi.

31. Berkomitmen untuk mengambil tindakan atas temuan survei – Jangan melakukan survei jika Anda tidak siap untuk mengambil tindakan berdasarkan hasil survei. Ketika Anda meminta orang untuk menyelesaikan survei, Anda menciptakan harapan dalam pikiran mereka bahwa Anda peduli dengan pendapat mereka dan bahwa Anda akan mengambil tindakan yang tepat berdasarkan jawaban mereka. Kegagalan untuk mengambil tindakan mengirim sinyal kepada karyawan dan pelanggan bahwa Anda cukup peduli untuk menanyakan pendapat mereka, tetapi tidak cukup untuk benar-benar mendengarkan mereka dan membuat perubahan berdasarkan umpan balik mereka.

32. Pastikan data survei benchmark memberikan data komparatif yang valid – Beberapa perusahaan survei dapat memberikan data pembandingan komparatif dari pelanggan lain mereka. Berhati-hati dalam menggunakan perbandingan normatif eksternal untuk pembandingan hasil survei Anda. Ada kemungkinan yang sangat tinggi bahwa perbandingan hasil survei Anda dengan data benchmarking survei dari perusahaan lain akan menghasilkan perbandingan yang tidak valid karena banyak alasan yang mungkin termasuk industri yang berbeda, produk dan layanan yang berbeda, pelanggan dan karyawan yang berbeda, demografi pelanggan / karyawan yang berbeda, berbeda strategi dan rencana bisnis, survei dilakukan pada titik waktu yang berbeda, mencerminkan kondisi ekonomi yang berbeda, dan pertanyaan survei diberi kata berbeda dan / atau dalam urutan yang berbeda.

33. Melakukan survei tindak lanjut – Melakukan survei tahunan, semi-tahunan atau triwulanan adalah cara yang efektif untuk memantau kemajuan pada tindakan yang diambil sebagai hasil dari survei sebelumnya dan untuk mengidentifikasi perubahan yang bersangkutan sejak survei terakhir.

34. Sertakan pengukuran survei sebagai bagian dari metrik berkelanjutan perusahaan Anda – Hasil survei dapat menjadi bagian penting dari balanced scorecard atau proses pengukuran lainnya di seluruh perusahaan, yang menyediakan data karyawan dan pelanggan yang kritis. Survei mengukur seberapa baik organisasi Anda belajar, melakukan, dan mengeksekusi.

 Strategi Motivasi Karyawan: Solusi Efektif yang Dapat Menghasilkan Profit Maksimal

Ketika orang berpikir untuk menghormati karyawan untuk pekerjaan yang dilakukan dengan baik, mereka mungkin biasanya berpikir tentang imbalan uang. Namun, ini mungkin perlu atau jenis penghargaan terbaik. Setelah ditawarkan, bonus tunai dapat diharapkan dan cepat dilupakan, terutama jika itu adalah satu-satunya pengakuan yang diterima karyawan.

Sebaliknya, sering, umpan balik positif yang disediakan dalam lingkungan yang menyenangkan, berorientasi tim membuat perbedaan besar dalam karyawan & # 39; rasa dihargai dan, sebagai hasilnya, komitmen mereka terhadap perusahaan Anda. Dengan atau tanpa imbalan keuangan, aspek budaya tempat kerja ini bisa menjadi investasi paling cerdas dalam staf dan bisnis.

Mengakui dan Menghargai Pekerjaan Berkualitas Tinggi

Karyawan pasti akan jauh lebih produktif ketika mereka bekerja di lingkungan yang positif dan mendukung. Misalnya, Tejas Securities Group, Inc., broker / agen layanan lengkap dan perusahaan perbankan investasi, berusaha untuk mempertahankan suasana keluarga yang menyenangkan, di mana semua karyawan fokus untuk mencapai tujuan tim. Perusahaan ini melangkah lebih jauh dengan membawa makan siang katering setiap hari agar semua karyawan dapat menikmati bersama. "Dalam lingkungan ini, semua orang menang. Kami menikmati dinamika perjuangan menuju tujuan kami bersama sebagai sebuah tim," kata Kurt Rechner, Presiden dan Chief Operating Officer Tejas Securities Group.

Memuji karyawan untuk mencapai tujuan mereka adalah penting dalam menjaga lingkungan kerja yang menyenangkan. Manajemen dapat menunjukkan penghargaan mereka dengan umpan balik positif, namun, jika mereka sedikit melampaui pujian verbal, mereka dapat meningkatkan karyawan & # 39; motivasi tanpa menghabiskan banyak uang. Misalnya, merayakan keberhasilan dengan bagel atau pizza. Undang karyawan untuk berbagi pengalaman mereka, dan rekan kerja & # 39; kontribusi terhadap, mencapai tujuan. Pengakuan rekan akan lebih lanjut menghidupkan kembali karyawan & # 39; rasa kerja tim dan komitmen. Akhiri perayaan dengan menyajikan mug, kaos oblong, atau barang nyata lainnya yang akan berfungsi sebagai pengingat keberhasilan dan inspirasi mereka untuk pencapaian yang sedang berlangsung.

Dengan niat baik ini, masih ada kekurangan potensial. Misalnya, peningkatan kinerja mungkin bersifat sementara, bukan jangka panjang. Selain itu, karyawan dapat kehilangan motivasi intrinsiknya: mereka dapat menjadi termotivasi semata-mata untuk mendapatkan hadiah yang nyata, terutama jika itu adalah hadiah uang pokok, daripada untuk mengalami kepuasan pencapaian. Tantangan-tantangan ini dapat dihindari dengan mempertahankan atmosfer yang positif dan menstimulasi.

Menginspirasi Karyawan & # 39; Kreativitas dan Memberdayakan Mereka untuk Menggunakannya

Mengenali kesuksesan itu penting, dan sama pentingnya adalah menginspirasi karyawan untuk bekerja menuju pencapaian. Staf Anda akan terinspirasi dengan mengetahui kontribusi mereka dihargai dan manajemen yakin akan kemampuan mereka. Di Tejas Securities Group misalnya, "The Chairman's Cup", sebuah piala perak yang bertuliskan namanya, diberikan setiap bulan kepada seorang karyawan yang diakui atas kontribusinya masing-masing untuk kesuksesan tim secara keseluruhan. Pemenang kemudian diumumkan dalam rapat luas perusahaan dan diberikan piala untuk ditampilkan di tempat kerja mereka. Rechner mencatat "Pengumuman dan penghargaan ini telah menjadi acara yang menyenangkan dan sangat diantisipasi, mengakui pentingnya kontribusi individu terhadap kesuksesan perusahaan."

Menginspirasi kreativitas dengan memberikan kebebasan, waktu, dan sumber daya lainnya kepada karyawan. Tanyakan kepada mereka apa yang mereka butuhkan untuk memaksimalkan pemikiran dan produktivitas inovatif mereka, dan berikan dengan antusias dan dorongan.

Untuk lebih merangsang karyawan & # 39; kreativitas dan kepercayaan diri, mendukung pendidikan berkelanjutan melalui kelas, seminar, langganan dan keanggotaan. Buat informasi mudah diakses melalui perpustakaan kerja. Minta karyawan untuk menawarkan ide-ide baru, meminta proposal untuk proyek baru, dan berbagi karyawan & # 39; saran melalui publikasi, pertemuan, dan acara pengenalan. Yang paling penting, ambil tindakan terhadap ide-ide yang memiliki manfaat potensial bagi perusahaan, dan kenali karyawan yang membuat pencapaian yang dihasilkan mungkin.

Sementara mendorong kreativitas dan keberhasilan yang memuaskan bisa datang dengan mudah, mungkin akan lebih sulit untuk tetap optimis ketika kesalahan dibuat. Namun, ini adalah di mana penguatan positif bahkan lebih penting. Karyawan akan cenderung kurang menawarkan ide jika mereka diintimidasi oleh reaksi manajemen terhadap kesalahan yang mungkin terjadi. Ingat dan ungkapkan kepada karyawan bahwa kesalahan adalah peluang pembelajaran, yang dapat menghasilkan ide inovatif yang memiliki dampak besar dan menguntungkan bagi perusahaan Anda. Jika sebuah ide tidak berhasil, kenali inisiatif dan usaha. Karyawan akan merasa lebih terinspirasi dan puas, mengetahui bahwa manajemen benar-benar mendengarkan ide-ide mereka dan mendukung upaya mereka. Menurut Rechner di Tejas Securities Group, "keterbukaan manajemen terhadap masukan, umpan balik, ide, dan saran anggota staf merupakan landasan komunikasi yang baik dan hubungan karyawan yang kuat. Semua orang menang ketika mereka semua adalah bagian dari tim pendukung. . "

Semua langkah ini berkontribusi pada rasa kewirausahaan dan pemberdayaan, yang penting untuk memperkuat kerja tim dan dedikasi. Pemberdayaan harus dimulai pada tiga tingkatan: mendorong karyawan untuk lebih aktif dalam pekerjaan mereka; melibatkan anggota staf untuk meningkatkan proses dan prosedur; dan memungkinkan mereka untuk membuat keputusan yang lebih banyak dan lebih besar.

Selain motivasi dan kepuasan kerja, karyawan mendapat keuntungan dengan memperkuat kepercayaan diri untuk menerima dan mengejar tanggung jawab baru. Setelah beberapa karyawan berhasil, antusiasme dan motivasi mereka akan menjadi menular melalui tim atau departemen mereka. Akibatnya, kelompok-kelompok itu akan menjadi lebih antusias, proaktif dan karena itu, sukses, yang selanjutnya menstimulasi semangat tim mereka.

Pada akhirnya, perusahaan Anda memiliki banyak keuntungan dengan memberdayakan anggota staf. Dengan memaksimalkan karyawan & # 39; bakat dan motivasi, manajer dapat menginvestasikan lebih banyak waktu dalam perencanaan strategis dan memotivasi karyawan lebih lanjut.

Waspadai Insentif dan Imbalan Finansial

Tentu saja, insentif dan imbalan moneter dapat menjadi bagian dari program pengakuan karyawan Anda. Namun, sangat penting bahwa insentif ini bukan satu-satunya atau strategi utama untuk merangsang dan mempertahankan karyawan.

Di permukaan, insentif keuangan mungkin tampak sebagai bentuk motivasi yang paling berarti bagi karyawan. Namun, manfaat jangka pendek mungkin jauh lebih besar daripada kerugian jangka panjang, yang dapat mengubah insentif keuangan biaya Anda menjadi penghalang serius bagi karyawan & # 39; produktifitas. Akibatnya, profitabilitas perusahaan Anda dapat menderita, dan Anda mungkin dihadapkan pada biaya lebih lanjut untuk mengganti karyawan yang pergi untuk lingkungan kerja yang lebih memuaskan.

Khas sifat manusia, orang cenderung berpikir tentang apa yang majikan mereka miliki (atau belum!) Selesai untuk mereka baru-baru ini, terutama jika mereka tidak merasa dihargai. Lebih jauh lagi, ucapan terima kasih yang singkat hanya ketika hadiah finansial disajikan tidak akan dianggap sebagai ungkapan penghargaan yang tulus. Cara termudah dan paling hemat biaya untuk menghindari pola ini adalah untuk mempertahankan komunikasi terbuka dengan umpan balik positif dan dorongan setiap saat, dengan perayaan sesekali – di mana presentasi hadiah uang tunai atau pengumuman insentif keuangan baru, jika ada, harus hanya kecil bagian dari acara ini.

Demikian pula, jika bonus uang tunai disajikan sesuai jadwal, seperti di sekitar hari libur, mereka mungkin datang untuk diharapkan. Reaksi ini bisa dihindari jika bonus diberikan secara acak, ketika Anda memiliki uang ekstra untuk dibagikan dengan karyawan. Namun, sebelum memutuskan untuk menyajikan bonus tunai, tentukan apakah uang itu bisa digunakan lebih baik untuk memperluas bisnis Anda. Sampaikan kepada karyawan bagaimana kontribusi mereka dijelaskan dalam arus kas ekstra, dan pacu mereka untuk menginvestasikan uang itu ke dalam kemungkinan-kemungkinan baru yang menarik bagi diri mereka sendiri dan organisasi.

Selain bonus tunai, jenis lain dari hadiah uang adalah rencana bagi hasil dan Program Opsi Saham Karyawan (ESOPs). Rencana bagi hasil adalah jenis sederhana dari paket pensiun di mana pemberi kerja menyumbangkan sejumlah uang yang setara dengan persentase tertentu dari karyawan yang memenuhi syarat & # 39; gaji. Dengan ESOP, perusahaan berkontribusi pada kepercayaan, dan dana ini dialokasikan ke akun karyawan individu. Selain itu, karyawan dapat memesan sebagian dari gaji mereka untuk membeli saham dari saham perusahaan.

Rencana pembagian laba menawarkan insentif yang kuat bagi karyawan untuk lebih terlibat dengan perusahaan. Staf lebih cenderung bekerja sebagai tim dan menerima tanggung jawab yang lebih besar untuk meningkatkan profitabilitas perusahaan. Keuntungan lain adalah bahwa keuntungan finansial dapat diukur dan obyektif. Akibatnya, manajemen tidak akan mengambil risiko menunjukkan favoritisme, yang akan menyebabkan strategi motivasi ini menjadi bumerang.

Sebaliknya, rencana bagi hasil juga bisa memiliki potensi kerugian. Mereka tidak menjamin bahwa karyawan akan fokus pada layanan pelanggan, produktivitas, atau elemen penting lainnya untuk kesuksesan perusahaan. Jika tingkat keuntungan terlalu rendah untuk dibagikan, karyawan akan merasa kecewa atau bahkan kesal. Bahkan jika ini tidak terjadi, karyawan dapat menolak kurangnya pengakuan atas pencapaian individu mereka. Tentu saja, kerugian khusus ini dapat diatasi dengan strategi yang dibahas sebelumnya. Dalam situasi apa pun, situasi negatif akan mengarah pada moral karyawan yang lebih rendah, yang mau tidak mau akan mengurangi karyawan & # 39; motivasi dan kinerja.

Di sisi positif untuk ESOP, karyawan langsung mendapatkan rasa kepemilikan, biasanya pada tingkat yang sebanding dengan berapa banyak saham yang dimiliki setiap karyawan. Kerugian potensial, mirip dengan program bagi hasil, adalah jika opsi saham tidak berfungsi. Selain itu, stres emosional yang sering dikaitkan dengan fluktuasi saham dapat mengganggu karyawan & # 39; produktifitas.

Tentu saja, insentif dan penghargaan finansial dapat menjadi motivator sejati, tetapi hanya bila diseimbangkan dengan kekurangan potensial dan dikemas dengan pengakuan verbal, dorongan, dan dukungan yang berkelanjutan. Di Tejas Securities Group, misalnya, "Kami melengkapi program pengakuan karyawan kami dengan ESOP. Rasa kepemilikan karyawan dan investasi saham & # 39; sedang mengutak-atik kue – di atas substansi penting dari komunikasi terbuka, kerja tim dan penguatan positif, "kata Rechner.

Luncurkan Siklus Positif, Berkelanjutan dengan Pilihan Terbaik untuk Staf Anda

Ketika ditangani secara positif dan konsisten dalam suasana yang berorientasi tim, semua strategi ini berkontribusi pada siklus positif yang sedang berlangsung: karyawan yang termotivasi didorong untuk menjadi kreatif, yang mengarah ke pencapaian yang mendapatkan pengakuan, yang memperkuat mereka dalam arti kepuasan kerja. dan meningkatkan motivasi mereka. Dengan semua faktor ini di tempat, anggota staf akan menghasilkan lebih banyak untuk perusahaan.

Seluruh proses harus berkelanjutan dan bahkan dimulai dengan seleksi perekrutan. "Ini penting untuk memulai dengan orang-orang berkualitas sebagai pondasi, dan kemudian memotivasi mereka untuk berhasil," kata Rechner di Tejas Securities Group. Dibutuhkan kerja keras, uang, dan sedikit keberuntungan untuk merekrut karyawan yang memiliki keterampilan teknis dan kualitas pribadi yang Anda butuhkan untuk memperkuat bisnis Anda. Maksimalkan investasi Anda pada individu-individu ini dengan membangun dan mempertahankan hubungan positif dengan mereka.

Artikel ini dilindungi oleh Tejas Securities Groups, Inc. Tidak boleh direproduksi secara keseluruhan atau sebagian dan tidak boleh diposting di situs web lain, tanpa izin tertulis dari penulis yang dapat dihubungi melalui email di [email protected] .

Lima Strategi Terbaik untuk Mengelola Ketahanan Karyawan terhadap Perubahan

Perubahan yang efektif terjadi dengan tidak membenarkan situasi saat ini, pindah ke kondisi yang diinginkan, dan kemudian merombak sistem agar tetap dalam keadaan yang diinginkan ini. Unfreezing terjadi ketika kekuatan penggerak lebih kuat daripada gaya pengekang. Proses ini melibatkan membuat kekuatan pendorong lebih kuat, melemahkan atau melepas kekuatan pengekangan, atau memiliki kombinasi keduanya.

Penggerak perubahan yang kuat adalah harapan pelanggan. Pelanggan yang tidak puas mewakili kekuatan yang memaksa untuk berubah karena konsekuensi yang merugikan bagi kelangsungan hidup dan kesuksesan organisasi.

Strategi untuk mengelola resistensi karyawan

1 Komunikasi-mengurangi kekuatan penahanan dengan memberi informasi kepada karyawan tentang apa yang diharapkan dari upaya perubahan.

2 Pelatihan – Karyawan belajar bagaimana bekerja dalam tim saat perusahaan mengadopsi struktur berbasis tim.

3 Keterlibatan karyawan – meminimalkan resistensi terhadap perubahan dengan mengurangi masalah menyelamatkan muka dan ketakutan yang tidak diketahui.

4 Negosiasi – mungkin diperlukan bagi karyawan yang jelas akan kalah dari aktivitas perubahan. Negosiasi ini menawarkan manfaat tertentu untuk mengimbangi sebagian dari biaya perubahan

5 Paksaan – menggantikan seseorang adalah cara yang paling tidak diinginkan untuk mengubah organisasi.

Namun, pemecatan dan bentuk paksaan lainnya kadang diperlukan ketika kecepatan sangat penting dan taktik lain tidak efektif.

Setelah pola perilaku unfreezing dan mengubah, ada kebutuhan untuk membekukan kembali perilaku yang diinginkan sehingga karyawan tidak tergelincir kembali ke praktik kerja lama. Penghargaan organisasional juga merupakan sistem kuat yang membekukan kembali perilaku. Jika proses perubahan seharusnya mendorong efisiensi, maka imbalan harus disesuaikan untuk memotivasi dan memperkuat perilaku yang efisien.

Mengunjungi: http://workplace-issues.blogspot.com/2010/11/five-best-strategies-to-managing.html

Sepuluh Strategi untuk Menarik dan Mempertahankan Karyawan Milenial dan Gen Z

"Pemuda masa kini menyukai kemewahan. Mereka memiliki perilaku buruk, mereka tidak menghormati orang tua mereka dan mereka lebih memilih obrolan di tempat latihan." Menurutmu siapa yang mengatakan ini?

Kutipan ini dikaitkan dengan Socrates pada sekitar 432 SM. Ya, kami telah mengeluh tentang generasi muda hampir sejak awal waktu. Namun, hari ini berbeda. Jadi, kecuali Anda siap untuk menyesuaikan strategi bisnis Anda dengan generasi muda yang ada di tempat kerja dan segera memasuki tempat kerja, perusahaan Anda mungkin berada dalam masalah besar.

Mari kita mulai dengan tinjauan singkat tentang generasi dan beberapa karakteristik dari masing-masing:

Tradisionalis (Generasi Silau, Generasi Terbesar): Dilahirkan sebelum 1945, kelompok ini dibesarkan untuk "membayar iuran mereka," dan bekerja dengan cara mereka melalui sebuah organisasi. Mereka adalah orang yang bekerja keras, sangat setia, dan dipercaya. Mereka tidak mengharapkan untuk diakui untuk melakukan pekerjaan mereka, setelah semua, itulah yang mereka dibayar untuk dilakukan.

Baby boomer: Lahir antara 1946 dan 1964, Generasi Boom adalah generasi yang digunakan istilah "gila kerja". Mereka hidup untuk bekerja dan memasukkan "facetime" yang diperlukan untuk menaiki tangga perusahaan. Dedikasi ekstrim mereka untuk karir mereka, menyebabkan ketidakseimbangan dalam kehidupan pribadi mereka, yang mengarah ke tingkat perceraian yang tinggi dan peningkatan rumah tangga orang tua tunggal.

Generasi X: Lahir antara 1965 dan 1980, Gen Xers adalah generasi pertama anak-anak latchkey yang dibesarkan untuk menjadi mandiri. Mereka melihat jumlah yang menghabiskan terlalu banyak jam di tempat kerja menempatkan orang tua mereka, dan dengan demikian menginginkan lebih banyak waktu bersama keluarga mereka. Inilah generasi yang memperkenalkan konsep keseimbangan kerja / hidup. Tidak hanya ini generasi terkecil, mereka juga menjauhkan diri dari pekerjaan manufaktur / perdagangan oleh orang tua mereka, sehingga menyebabkan kesenjangan zaman besar saat ini di banyak pabrik.

Milenium (Generasi Y): Lahir antara tahun 1981 dan 2000, Millenial sekarang merupakan persentase terbesar dari tempat kerja. Mirip dalam ukuran dengan Boomers (75 juta Millennials versus 80 juta Boomers), sama seperti Boomers, kelompok ini siap untuk mengubah bisnis seperti yang kita kenal. Mereka dibesarkan dengan merangkul teknologi, daur ulang, dan inisiatif untuk menjaga planet ini. Mereka adalah yang paling terdidik dari generasi ke generasi dan harus berurusan dengan pembayaran pinjaman mahasiswa yang besar. Karena mereka terbiasa menerima umpan balik secara terus-menerus, mereka mengharapkan tingkat pengakuan, penghargaan, dan relevansi yang sama dengan yang mereka miliki sejak masa kecil mereka. Melayani misi yang lebih besar dari diri mereka sendiri dan membuat perbedaan adalah inisiatif pribadi yang penting bagi mereka dan mereka mencari untuk bergabung dengan organisasi yang membuat dunia menjadi tempat yang lebih baik.

Generasi Z (iGen): Lahir setelah 1996-2000 (bertahun-tahun menjadi tidak jelas ketika mendefinisikan Millenial dan Generasi Berikutnya), kelompok ini telah melihat perjuangan yang dihadapi Millennials – orang tua "helikopter", hutang pinjaman mahasiswa yang tinggi, dan persepsi negatif dan reputasi sebagai " malas dan berhak. " Generasi ini menjauhkan diri dari Millennial sebanyak mungkin. Sekarang ada aplikasi untuk semua, Gen Z digunakan untuk menjadi bagian dari ekonomi "pertunjukan". Karena mereka menghargai fleksibilitas, mereka jauh lebih mungkin untuk mempertimbangkan kerja kontrak dan kewirausahaan.

Jadi, bagaimana mengetahui informasi ini tentang lima generasi yang berbeda di tempat kerja mempengaruhi Anda dan bisnis manufaktur Anda? Dengan memahami sifat umum setiap generasi, Anda dapat belajar untuk menerima dan menghargai perbedaan dan menciptakan tempat kerja yang lebih harmonis.

Berikut ini sepuluh strategi untuk membantu Anda menarik dan mempertahankan baik para pekerja Milenial dan Gen Z:

1. Kembangkan rencana karier. Selama sepuluh tahun pertama dalam karir mereka, Millennials, rata-rata, akan berganti pekerjaan empat kali. Mereka akan beralih ke posisi yang berbeda di perusahaan Anda, atau mereka akan mengambil keterampilan mereka di tempat lain. Dengan membuat rencana pengembangan karir yang dipersonalisasi untuk semua karyawan baru, Anda dapat memberikan kesempatan kepada orang-orang Anda untuk mengalami pekerjaan yang berbeda dalam perusahaan untuk melihat yang paling sesuai dengan keterampilan mereka. Dengarkan apa yang diinginkan karyawan dalam karir mereka dan bantu mereka mencapai tujuan mereka.

2 Mulailah lebih awal. Karena Gen Z tidak melihat nilai dalam pendidikan tinggi, mereka mungkin langsung masuk ke dunia kerja. Memanfaatkan kolam kandidat ini sedini mungkin dapat memberi perusahaan Anda keuntungan atas perusahaan-perusahaan yang menunggu karyawan potensial untuk lulus SMA atau perguruan tinggi. Mempromosikan bisnis Anda melalui kegiatan "Manufacturing Day" (Jumat pertama di bulan Oktober) adalah cara yang baik untuk terhubung dengan anak-anak sekolah dasar dan menengah serta orang tua mereka.

3 Jadilah Fleksibel. Menawarkan jadwal yang fleksibel, peluang untuk pelatihan silang dan waktu istirahat untuk bekerja di proyek amal adalah manfaat yang beresonansi dengan kedua kelompok. Generasi muda berkembang pesat dalam pembelajaran seumur hidup, pertumbuhan karier, dan memiliki misi, bukan hanya pekerjaan.

4. Jaga agar tetap bersih. Sayangnya, manufaktur memiliki masalah gambar. Banyak pekerja muda melihat perusahaan manufaktur sebagai tempat yang kotor, membosankan, berasap, dan suram untuk bekerja. Menyediakan lingkungan yang bersih dan aman dengan kualitas udara yang baik tidak hanya meningkatkan produktivitas, moral, dan retensi karyawan, tetapi juga memainkan peran penting dalam merekrut karyawan manufaktur yang ingin tinggal bersama Anda.

5. Dengarkan. Generasi Millenial dan Gen Z'er belum tentu pekerja yang ingin memukul, melubangi, pulang, tidak memikirkan pekerjaan begitu mereka pergi. Mereka memiliki banyak energi dan ingin menyumbangkan ide-ide mereka. Rangkullah perspektif unik mereka, manfaatkan ide-ide mereka, dan kenali keikutsertaan mereka dalam mencapai tujuan perusahaan.

6 Tanggapi dengan cepat. Multitasking adalah cara hidup bagi generasi-generasi ini. Mereka terbiasa menonton video, nongkrong dengan teman dan mengirim pesan pada saat yang sama. Karena koneksi yang konstan ini, mereka juga berharap dapat segera berkomunikasi dengan bos mereka dan mereka mengharapkan tanggapan yang cepat.

7 Promosikan keamanan. Karena Millennial dan Gen Z terbiasa diikat di kursi mobil, memakai helm keselamatan, dan selalu dijaga dari bahaya, mereka mengharapkan hal yang sama di tempat kerja. Sampaikan semua yang Anda lakukan – dan bagaimana Anda akan melampaui – untuk menyediakan tempat kerja yang aman yang melindungi mereka.

8. Tanamkan kepercayaan diri. Generasi Millenial tidak menghargai perasaan seperti para rookie. Sebagai generasi yang paling terdidik, mereka sudah percaya diri sebagai pemimpin. Untuk alasan itu, mereka ingin diakui untuk apa yang mereka bawa ke meja dan memiliki keinginan untuk berkontribusi dengan penuh percaya diri sejak hari pertama. Kelompok ini suka mempelajari keterampilan dan teknologi baru – mendorong mereka untuk melakukannya.

9. Lakukan kunjungan lapangan. Paparkan karyawan Anda pada tren industri dan praktik terbaik dengan membawa mereka atau mengizinkan mereka menghadiri pameran dagang, pemasok open house dan hari demo. Biarkan tim Anda melihat teknologi baru untuk diri mereka sendiri sehingga mereka dapat melihat ke mana arah industri.

10. Tawarkan untuk mentor. Atur mentoring, bukan pelaporan, hubungan antara karyawan Anda dan manajer mereka atau karyawan bertenaga lainnya yang dapat menunjukkan kepada mereka tali. Tetapkan harapan sehingga mentor dan mentee tahu apa yang diharapkan dari mereka. Jadwalkan rutin check-in untuk melihat bagaimana hubungan bekerja dan memiliki periode yang ditentukan dengan opsi untuk melanjutkan jika diperlukan dan diinginkan.

Ketika tiba saatnya, para Milenial dan pekerja Z Gen menginginkan standar yang sama yang diinginkan semua karyawan – untuk diperlakukan dengan rasa hormat, diakui atas upaya mereka dan merasa dihargai oleh organisasi. Namun, tempat kerja yang berubah dengan cepat berarti bahwa tim kepemimpinan harus melihat setiap aspek bisnis mereka dan membuat perubahan yang diperlukan untuk bersaing dengan tenaga kerja yang paham secara teknis, multitasking, dan menghargai waktu yang merupakan masa depan mereka.